[ 張喜亮 ]——(2010-1-31) / 已閱19078次
�。ǖ谑粭l 固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續(xù)延并實際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。)
視為續(xù)訂固定期限勞動合同，續(xù)訂的期限固定為多長呢？將引起混亂。如果堅持此規(guī)定，建議修改為“視為訂立了約定期限的勞動合同，無約定的視為訂立了原期限的勞動合同”。
建議刪除“符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”。此條易引起爭議且無端加大了企業(yè)的負擔(dān)，亦不符合勞動者意愿。依照勞動合同法規(guī)定，需要“勞動者提出”訂立無固定期限勞動合同，此情形則沒有勞動者提出的程序，故本條例所做規(guī)定則于法無據(jù)。
第十二條 該條給定與勞動合同法有悖。此三種情形延續(xù)勞動合同，本出于對勞動者的人道考慮。其特殊情況消除后，一切都應(yīng)當(dāng)和普通勞動者一樣依法續(xù)訂、解除和終止勞動合同。用人單位完全可以依照勞動合同法第四十四條規(guī)定：“勞動合同期滿”終止。此條規(guī)定則否定了勞動合同法的第四十四條。再：只規(guī)定工作滿10年者享受此待遇，對勞動合同法第十四條規(guī)定的其它兩種情形者是不公平的。另：此處規(guī)定“應(yīng)當(dāng)”，“應(yīng)當(dāng)”不等于必須“必須”，那么，什么樣的情況屬于可排除的呢？如果不做說明則勢必引起爭議，如果規(guī)定為必須則有悖于勞動合同法。最后，如果強行這樣規(guī)定，勢必導(dǎo)致用人單位不擇手段地拒絕與此需要人道考慮的勞動者延續(xù)勞動合同法，將使勞動者遭受到更大的損傷。出現(xiàn)此結(jié)果則本條例有制造新的勞動關(guān)系不和諧之嫌疑而非保障貫徹執(zhí)行勞動合同法。
�。ǖ谑䲢l 勞動合同期滿，因勞動者有下列情形之一而續(xù)延，勞動者在該用人單位已經(jīng)連續(xù)工作滿10年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與該勞動者訂立無固定期限勞動合同：
�。ㄒ唬⿵氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
�。ǘ┗疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
�。ㄈ┡毠ぴ谠衅�、產(chǎn)期、哺乳期的。）
建議：刪除！此種情形勞動合同法實際上規(guī)定的不是不清楚，無需本條例另加規(guī)定。
第三十條 此規(guī)定的問題與第十一條相似，且有悖于勞動合同法的精神。沒有辦理手續(xù)承的，勞動合同法規(guī)定了應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的行政責(zé)任“逾期不改罰款”。此處規(guī)定不符合勞動合同法。用人單位可以借此拖延辦理相關(guān)手續(xù)，勢必導(dǎo)致流動難辭職難現(xiàn)象，侵犯了勞動者自主擇業(yè)的權(quán)利。
（第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經(jīng)濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續(xù)并辦理工作交接手續(xù)，仍繼續(xù)留用該勞動者的，視為續(xù)訂固定期限勞動合同。符合勞動合同法第十四條關(guān)于訂立無固定期限勞動合同情形的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。）
建議：勞動者提出終止勞動關(guān)系的，立即終止，用人單位依法承擔(dān)勞動合同法規(guī)定的責(zé)任，勞動者不同意解除、或終止勞動關(guān)系的，視為訂立了原期限的勞動合同，如有約定以約定為準(zhǔn)。至于是否訂立無固定期限勞動合同則無需本條例規(guī)定。
第十四條 此規(guī)定令人費解不知所云。難道其它情況訂立勞動合同就可以不“應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容”嗎？
�。ǖ谑臈l 用人單位與勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定訂立無固定期限勞動合同時，應(yīng)當(dāng)遵循公平合理的原則確定除勞動合同期限以外的勞動合同內(nèi)容。）
建議：刪除，此條沒有任何保障勞動合同法貫徹執(zhí)行的意義。
第十六條 此規(guī)定將引起一個法理混亂問題的爭議：《中華人民共和國勞動法》在我國勞動法體系中究竟是怎樣的地位？作為法典文件，是不是任何下位法都可以恣意否定或修正？
�。ǖ谑鶙l 勞動合同法第十七條規(guī)定的“法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項”，不包括《中華人民共和國勞動法》第十九條規(guī)定的“勞動紀(jì)律”、“勞動合同終止的條件”和“違反勞動合同的責(zé)任”。）
建議：本條例弱化此事，免得引起更大爭議。
第十七條 “用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行�！眲趧诱邆�人是沒有能力與用人單位就高標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商達成協(xié)議的，此規(guī)定沒有可行性且易制造新的糾紛。
�。ǖ谑邨l 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項，按照勞動合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動合同履行地的標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定按照用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。）
建議：如果本條例誠心保護勞動者利益，則直接規(guī)定以注冊地的標(biāo)準(zhǔn)支付�！熬透卟痪偷汀狈戏ɡ怼�
第十八條 本條規(guī)定與勞動合同法一致，屬于重復(fù)內(nèi)容，且將引起爭議，此三項選擇其最底線是“所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，于是，用人單位只有一個選擇即執(zhí)行所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，或用人單位將既有職工的最低工資標(biāo)準(zhǔn)降低為“所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。由此實際上是迫使用人單位不尊重職工的勞動報酬提升權(quán)。
�。ǖ谑藯l 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。）
建議：刪除。
第十九條 此規(guī)定含糊不清。30%是該勞動者個人平均的30%呢？還是單位總平工資的30%呢？，還是單位人均工資的30%呢？另：何為工資？關(guān)于工資的問題一直沒有明確規(guī)定，工資的理解有這樣幾種觀點：1.個人全部收入；2.個人收入需納稅額的基數(shù)；3.納入工資總額范圍的；4.崗位基礎(chǔ)工資；5.崗位工資加技能工資不包括效益工資和獎金……。
總共4頁 [1] 2 [3] [4]
上一頁 下一頁
