[ 張喜亮 ]——(2010-2-3) / 已閱8263次
央企負(fù)責(zé)人薪酬之我見(jiàn)
張喜亮
人保部會(huì)同有關(guān)部門(mén)制定了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》，這個(gè)文件對(duì)于規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬具有一定的指導(dǎo)意義。這個(gè)文件確立了規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬五項(xiàng)原則，加大了對(duì)其業(yè)績(jī)考核與監(jiān)督的力度；但是，似乎并沒(méi)有得到輿論界的認(rèn)同，各種質(zhì)疑聲紛呈。
首先要弄清文件的精神實(shí)質(zhì)，即該文件并非“高管限薪令”。就這個(gè)文件出臺(tái)的背景來(lái)說(shuō)，媒體是將其定位于“央企高管高薪”遭詬病而須制定“限薪令”。無(wú)論文件制定的背景被外界定義為什么，就該文件的精神實(shí)質(zhì)而言，其并非是“限薪令”，我以為應(yīng)當(dāng)視其為央企負(fù)責(zé)人薪酬之“規(guī)范”。既然并非“限薪令”，那么從限制央企負(fù)責(zé)人薪酬角度理解和評(píng)說(shuō)，對(duì)該文件而言則有失公允，或曰無(wú)的放矢。
其次要正視現(xiàn)實(shí)。就文件本身而言，實(shí)際上是對(duì)國(guó)有企業(yè)改革以來(lái)逐步摸索出來(lái)的，尤其是近幾年國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)考核辦法的進(jìn)一步完善和規(guī)范。實(shí)踐證明，國(guó)資委建立起來(lái)的央企負(fù)責(zé)人薪酬考核辦法對(duì)于促進(jìn)央企的改革和發(fā)展起到積極的作用，國(guó)資委成立以來(lái)央企的活力和業(yè)績(jī)以及對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)是有目共睹的。當(dāng)然，其中還存在著很多問(wèn)題，還需要不斷地完善。在目前的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行徹底的改革，推翻既有的考核辦法，時(shí)機(jī)顯然也不夠成熟。這個(gè)現(xiàn)實(shí)情況是無(wú)法回避的。
從學(xué)術(shù)界和媒體的一些觀點(diǎn)為分析，我們看到的是對(duì)于這個(gè)央企負(fù)責(zé)人薪酬的質(zhì)疑和批評(píng)聲音不絕于耳，但是，真正具有建設(shè)性的意見(jiàn)稀缺。所謂建設(shè)性意見(jiàn)，就是指從央企在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位、作用及歷史的包袱和激發(fā)央企活力與發(fā)展的角度設(shè)計(jì)更合理的負(fù)責(zé)人薪酬的建議。從央企的管理者角度來(lái)說(shuō)，更迫切的是需要這樣的建設(shè)性意見(jiàn)。
央企負(fù)責(zé)人薪酬遭遇詬病，這個(gè)問(wèn)題必須透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。
央企負(fù)責(zé)人的薪酬與職工工資差距過(guò)大，這是一個(gè)不容否認(rèn)的事實(shí)，形成這種差距的原因是錯(cuò)綜復(fù)雜的。但是，現(xiàn)在的問(wèn)題并不是差距大小的問(wèn)題，而是價(jià)值取向問(wèn)題。就現(xiàn)在的情況看，包括指導(dǎo)意見(jiàn)所采用的價(jià)值觀念即把兩者聯(lián)動(dòng)起來(lái)，差距過(guò)大遭到詬病就是一個(gè)誤解的話題。從理論上說(shuō)，薪酬與工資并不是一回事兒，收入與工資、薪酬也不是一個(gè)同等的概念，--這個(gè)問(wèn)題至今沒(méi)有得到法律法規(guī)的規(guī)范定義。既然央企負(fù)責(zé)人拿的是薪酬，那么，與職工的工資聯(lián)動(dòng)比較就缺乏理?yè)?jù)。如果一定要比較，可以先界定工資的概念，然后再進(jìn)行兩者工資部分的比較。如果僅僅從工資進(jìn)行比較的話，兩者的差距絕對(duì)不會(huì)是人們所唾棄的那么。
據(jù)調(diào)查顯示，兩者差距過(guò)大的深層次原因不是針對(duì)央企負(fù)責(zé)人的薪酬的過(guò)高的問(wèn)題，而是職工的工資收入確實(shí)過(guò)低。從政府發(fā)布的工資增長(zhǎng)數(shù)字看，職工的平均工資水平增長(zhǎng)幅度確實(shí)很大，而實(shí)際上職工個(gè)體可支配收入是相對(duì)較低的。比如北京市在崗職工的60%都沒(méi)有達(dá)到社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)，這就可想而知大多數(shù)職工的工資是何等的低。另外，值得特別注意的是央企負(fù)責(zé)人產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)、條件、程序及其個(gè)人工作作風(fēng)等等，是不被多數(shù)職工認(rèn)可的，這是詬病央企負(fù)責(zé)人薪酬的另一個(gè)重要的原因。當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部的職工薪酬制度不合理的原因也必須引起重視。據(jù)調(diào)查，企業(yè)薪酬制度基本上就是“官本位”即以其職位高低做為基本標(biāo)準(zhǔn)確定職工的工資，有此一般職工甚至是工程技術(shù)人員永遠(yuǎn)不可能拿到中層干部的工資標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)職工的貢獻(xiàn)與其工資不能成為正比例關(guān)系的時(shí)候，產(chǎn)生矛盾就在所難免。
詬病企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬只是問(wèn)題的現(xiàn)象而不是本質(zhì)。央企負(fù)責(zé)人薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)，只是一個(gè)“意見(jiàn)”而已，這個(gè)“意見(jiàn)”無(wú)法肩負(fù)起解決負(fù)責(zé)人薪酬與職工工資的差距問(wèn)題的重任。徹底解決這個(gè)問(wèn)題，需要設(shè)計(jì)一套各自獨(dú)立的評(píng)定體系。
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