[ 陳繼蘭 ]——(2011-4-29) / 已閱7360次
勞動爭議案件的發(fā)展與變化
陳繼蘭
勞動爭議案件數(shù)量急劇上升。1994年我市法院共受理一審勞動爭議案件6件，1995年1月勞動法實施以來的6個月里，就受理了此類19件，與1994年全年收案數(shù)相比上升了217%，這急劇上升的數(shù)字，表明我國勞動法制的發(fā)展和人們法律意思的增強，同時給人民法院的民事審判工作提出新的課題。
勞動關系復雜，使形成糾紛的主體范圍擴大。就用工單位而言，已有原來單純的國營、集體企業(yè)，擴大到私營、外資、合資、合作等企業(yè)，使勞動爭議案件中的法律關系變得復雜。
勞動關系的復雜化，加之用工單位在新老體制轉移，新舊雇傭觀念更新中，行使其管理權力時隨意性擴大，產(chǎn)生勞動爭議并形成案件的原因也很復雜。已有原來單純的勞動報酬糾紛，發(fā)展為有因職工違法違紀，企業(yè)不依法定程序處理而引發(fā)的辭退糾紛；有因職工礦工，而企業(yè)卻忽視已構成除名的事實，抓住尚不構成除名的理由加以處理而形成的除名糾紛；有因企業(yè)虧損，職工放假，企業(yè)不按規(guī)定發(fā)放生活費用的勞動保險待遇的糾紛；有因個體私營企業(yè)中業(yè)主不依“合同”履行義務，引起的勞動工資糾紛；還有因職工違法違紀給企業(yè)造成損失或影響，企業(yè)為維護其自身合法權益，而依法對違紀職工作出處分的勞動爭議案件等等。
企業(yè)做被告敗訴的多。由于有些企業(yè)違法管理，使得在人民法院審理的勞動爭議案件中，企業(yè)承擔敗訴責任的比重較大，據(jù)不完全統(tǒng)計，有80%的勞動爭議案件，企業(yè)承擔敗訴責任。
勞動爭議案件形成的原因：
一是企業(yè)的處罰決定隨意性大。許多企業(yè)在實行新的勞動關系中對違紀職工的處理仍習慣于行政命令，無視法律規(guī)定處理職工的程序，使勞動者合法權利遭受侵害，引發(fā)勞動爭議案件。
二是企業(yè)立足于本單位的利益，所制定的“廠規(guī)廠法”中存在與國家法律、法規(guī)相悖的規(guī)定，甚至有的嚴重違法，而企業(yè)仍運用違法的“廠規(guī)廠法”對待處理職工引發(fā)的勞動爭議案件。
三是在一些企業(yè)尤其是在私營企業(yè)中，侵害職工休息、健康、工資等合法權益而引發(fā)勞動爭議案件。
勞動爭議案件的審理對策：
一是要明確勞動關系主體雙方企業(yè)和職工間的法律地位平等，并非是單純的行政隸屬關系。在處理這類案件中要避免重企業(yè)、輕職工，要講法律，不講情面，還要注意這類案件易產(chǎn)生的不安定因素，依法并妥善處理好。
二是要明確審理這類案件的法律依據(jù)、法律程序。我國的第一部有關勞動制度的法律，就條款內容來說尚存在不全面之處，為此，案件審理中審判人要對一些相關的法律法規(guī)，認真學習掌握，如《國營職工獎勵條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《工資支付暫行規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》等。另外還要明確勞動爭議案件不同于其他一般民事案件，它具有自己的法定程序，即勞動糾紛產(chǎn)生后，作為職工，對單位處理不服可向所在地的勞動爭議仲裁部門申請審查、裁決。經(jīng)勞動爭議仲裁部門裁決后，一方當事人不服，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴，人民法院認為該起訴符合民事訴訟法規(guī)定的起訴條件的應予受理，并應依法定程序由民事審判庭審理。但未經(jīng)勞動爭議仲裁部門裁決的，人民法院不予受理。
三是在運用企業(yè)的“廠規(guī)廠法”時，必須嚴格審查其合法性，對企業(yè)內部制度符合國家有關規(guī)定，企業(yè)依此對職工作出的決定和采取的措施，人民法院應給予支持；而企業(yè)內部制度違法，且明顯不合理，企業(yè)又依其做出的決定，人民法院應予撤銷；面對雙方簽訂的勞動合同中的規(guī)定，只要與法律、法規(guī)不相抵觸，人民法院也應以此作為處理依據(jù)。
四是勞動爭議案件雖然不是行政案件，但在某種程度上存有行政案件的特點，為此在審理中要掌握好舉證責任原則，即被告對其作出的行政行為負有舉證責任，應當提供作出該行政行為的證據(jù)和所依據(jù)的規(guī)范性文件。
