[ 張喜亮 ]——(2011-8-19) / 已閱16302次

　　國有企業(yè)工資集體協(xié)商工作須謹(jǐn)慎探索
　　張喜亮
　　近年來，有關(guān)部門緊鑼密鼓起草《企業(yè)工資條例》，草案中重提“工資集體協(xié)商”，受到了社會各界的極大關(guān)注，希圖通過工資集體協(xié)商實現(xiàn)職工工資的增長，解決我國目前存在的職工工資問題。中華全國總工會年初制定了“三年規(guī)劃”，在全國掀起了新的一場“推進工資集體協(xié)商”運動。有觀點疾呼：“工資集體協(xié)商，國有企業(yè)應(yīng)做示范”。我們以為，包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)，工資集體協(xié)商須謹(jǐn)慎探索，切不可強力推行。

　　一、強力推行有悖于法律的精神
　　工資集體協(xié)商在我國改革開放以后，最早見證1992年的《中華人民共和國工會法》，第三十三條第三款規(guī)定：“外資企業(yè)的工會對有關(guān)的工資、福利、安全生產(chǎn)以及勞動保護、勞動保險等事項提出建議，同企業(yè)行政方面協(xié)商處理�！贝艘�(guī)定，很謹(jǐn)慎地使用了“協(xié)商”處理的概念；這是我們今天所言的“工資集體協(xié)商”雛意。
　　1995實施的《中華人民共和國勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同”。這是關(guān)于工資集體協(xié)商適用于各類企業(yè)的明確規(guī)定，然而，其用詞也是同樣謹(jǐn)慎即“可以”簽訂集體合同。
　　2001年頒布實施的修改后的《中華人民共和國工會法》第六條第二款規(guī)定：“工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工勞動權(quán)益”；第二十條第二款規(guī)定：“工會代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。該法之規(guī)定所言集體合同包括工資的內(nèi)容，這里既沒有使用“可以”這樣的用詞，也沒有使用“應(yīng)當(dāng)”或“必須”，只是泛泛言之而已。
　　2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于涉及工資集體協(xié)商的規(guī)定則有些繁瑣。首先是總則中第四條第二款的規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，……與工會或職工代表平等協(xié)商確定”。此條款之規(guī)定身協(xié)商的是“規(guī)章制度”，——且不說其所涉及的“勞動者切身利益”與后邊的“職工代表”是不是同一群體的，這里費解的還有：究竟是“用人單位”單方在制定、修改這些制度，還是“用人單位與工會或職工代表”共同制定或修改這些制定呢？該法第五十一條第一款基本上是抄錄了勞動法典第三十三條的規(guī)定，依然沿用著“可以”一詞。該法第五十二條卻規(guī)定：“企業(yè)職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同”。這里使用的依然是“可以”，且所協(xié)商的內(nèi)容并非“工資”而是“工資調(diào)整機制”。眾所周知，“工資”與“工資調(diào)整機制”并非同等含義。
　　2000年底勞動和社會保障部發(fā)布的《工資集體協(xié)商試行辦法》第三條規(guī)定：“本辦法所稱工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為”；“本辦法所稱工資協(xié)議，是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同”。該辦法是試行且未明確規(guī)定“可以”、“應(yīng)當(dāng)”或“必須”，亦屬于泛泛之說。
　　法律理論之常識告訴我們，“可以”是授權(quán)性條款，義務(wù)必須履行，權(quán)利可以放棄。所謂“授權(quán)性”即指當(dāng)事人行使此權(quán)利受到法律支持，當(dāng)事人亦可放棄該權(quán)利，并非法律追究責(zé)任的“不作為”之行為。綜上所述，我國相關(guān)法律對包括工資協(xié)議在內(nèi)的集體協(xié)商，均屬于授權(quán)性規(guī)定。據(jù)此，我們認(rèn)為，無論什么機關(guān)、機構(gòu)、組織或個人，都沒有權(quán)力或權(quán)利強行企業(yè)或職工進行集體協(xié)商簽訂相應(yīng)協(xié)議。強力推行工資集體協(xié)商，尤其是強力要求企業(yè)必須工資集體協(xié)議，有悖于法律解釋。工資集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)是自下而上即尊重職工與企業(yè)的意愿，而不能自上而下強迫企業(yè)和職工必須協(xié)商。中國有中國的國情，國有企業(yè)有國有企業(yè)的特點，所以，國有企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作必須根據(jù)我國的國情和其自身的特點謹(jǐn)慎探索，而不能“被”工資集體協(xié)商；“被”集體協(xié)商既有悖于法律精神，也不可能取得預(yù)期的效果。
　　二、歷史證明我國的工資集體協(xié)商不能解決工資的現(xiàn)實問題

　　上世紀(jì)30年代初中華民國行政院頒發(fā)的《團體協(xié)議法》，是我們國家歷史上的第一部關(guān)于工資集體協(xié)商的專項法律。戰(zhàn)亂之中，這樣的法律是不可能得以實施的，當(dāng)然，也就沒有解決什么問題。新中國成立之初，資本主義工商業(yè)是國民經(jīng)濟的主要形式，當(dāng)時實行的工資集體談判制度，從理論上說對于穩(wěn)定那樣特殊年代的勞資關(guān)系發(fā)揮了一定的作用。隨著對資本主義工商業(yè)進行的社會主義改造完成以后，工資集體談判制度就消失了，其存在的時間不足五年。自進入社會主義以后，1992年頒布的《中華人民共和國工會法》首次規(guī)定了在外資企業(yè)可以進行工資集體協(xié)商（注：工資集體“談判”此時改為工資集體“協(xié)商”）。新中國歷史上的第一部勞動法典在1995年實施，授權(quán)性規(guī)定職工與企業(yè)可以就包括工資在內(nèi)的勞動標(biāo)準(zhǔn)進行集體協(xié)商，簽訂集體合同。2000年底勞動和社會保障部則根據(jù)工會法和勞動法的規(guī)定，頒發(fā)了《工資集體協(xié)商試行辦法》。
　　以92年工會法實施為起點至今，新中國工資集體協(xié)商制度實施已有20年的歷史，以《工資集體協(xié)商試行辦法》為起點至今，工資集體協(xié)商制度也有12年的歷史。這期間，中華全國總工會及有關(guān)部門都曾經(jīng)大力推行過工資集體協(xié)商制度。勞動法實施后不久，中華全國總工會提出的工會工作“總體思路”就提出以“集體合同”為工會工作的“牛鼻子”。如果說現(xiàn)在重提推行工資集體協(xié)商制度，是因為企業(yè)工資增長機制存在著相當(dāng)?shù)膯栴}的話，由此可見，這10至20年的實施和推行工資集體協(xié)商制度，并沒有起到應(yīng)有的作用。工資原則、管控方式及社會制度環(huán)境沒有發(fā)生根本變化的前提下，企望工資集體協(xié)商解決目前工資存在的問題，不能不令人質(zhì)疑。

　　三、企業(yè)工資存在的問題并非是因為沒有工資集體協(xié)商
　　綜觀社會各界關(guān)于工資討論的意見，目前企業(yè)工資存在的問題主要是一線職工工資增長緩慢、一線職工與高管人員工資收入差距較大、不同行業(yè)之間職工的收入差距過大等等。很顯然，這些問題不可能通過工資集體協(xié)商得以解決。
　　按照《工資集體協(xié)商試行辦法》之規(guī)定，工資集體協(xié)商的是“企業(yè)內(nèi)部”工資事項，行業(yè)之間差距問題需要政府宏觀調(diào)控解決，工資集體協(xié)商對行業(yè)間的差距問題無能為力。各行業(yè)創(chuàng)造的利潤和效益不同，其工資差距是必然的。相對縮小其間的差距只能通過政府宏觀調(diào)控才能實現(xiàn)。稅收是調(diào)控不同行業(yè)、企業(yè)之間工資差距的手段之一，但是，也不能指望對高收入者課以高額稅費就能提升收入較低行業(yè)、企業(yè)職工的工資而實現(xiàn)其均等，只能相對縮小差距而已。
　　企業(yè)一線職工工資增長緩慢的問題，其原因是很復(fù)雜的。比如國家以法律的形式莊嚴(yán)規(guī)定工資增長“兩低原則”：即工資總額增長低于經(jīng)濟效益增長，職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長�！皟傻驮瓌t”的實施，在當(dāng)時的背景和國家與企業(yè)都急于高積累的環(huán)境中，其實際效果就是誘使企業(yè)盡力壓低工資，減少人工成本，實現(xiàn)高額利潤。我們還必須看到，包括國有企業(yè)在內(nèi)的許多企業(yè)，其實際的效益、效率是相當(dāng)?shù)偷�，其盈利點多依賴于低成本的工資。所謂“勞動力紅利”、“勞動力價格低廉”等等，都能說明這個問題。有調(diào)查顯示，自上世紀(jì)90中期開始，勞動生產(chǎn)率增長幅度逐年呈遞減狀態(tài)，按照“兩低原則”，工資增長必然緩慢，再加之管理不善等人為因素，出現(xiàn)工資不增長或負增長現(xiàn)象不足為奇。那些勞動力密集、科技含量較低的加工制造型企業(yè)，其實際利潤極低，無力支付職工合理工資，這也是工資增長緩慢甚至是惡意拒付工資的一個原因。追求“招商引資”政績，一些地方政府也有意或無意地鼓勵和誘使投資人盡力壓低工資。這也是工資增長緩慢的一個重要原因。國有企業(yè)職工工資增長緩慢問題，與政府規(guī)定的工資總額嚴(yán)格控制等管理制度不無關(guān)系。
　　國有企業(yè)改革初期的政策，明確要求企業(yè)內(nèi)部分配拉開差距。國有企業(yè)是從計劃經(jīng)濟、行政管理制度背景下改革過來的，企業(yè)內(nèi)部“官本位”傾向依然，所以，拉開工資差距首先就是在管理職務(wù)崗位與生產(chǎn)一線職工之間得以實現(xiàn)的，加之強調(diào)菁英管理對于企業(yè)的貢獻、弱化一線職工的作用等等理念，便形成了管理人員與一線職工之間收入的差距。近年來，企業(yè)高管按照市場化原則的要求，實行年薪制度即根據(jù)業(yè)績考核確定其年薪，包括其工資和經(jīng)營風(fēng)險獎勵等部分，且鼓吹與國際對標(biāo)等等；而企業(yè)一線職工卻沒有按照其貢獻以市場原則確定工資，更沒有所謂的風(fēng)險獎勵。高管和一線職工是不同的工資制度，加之其高管的年薪與職工的工資都被嚴(yán)格控制在監(jiān)管部門核定的“工資總額”之中，便自然形成了收入的差距，并且這個差距將越來越大。
　　綜上所述的問題，基本上都不是企業(yè)內(nèi)部工資制度的問題，而是對企業(yè)工資理念、管控原則等外部問題。所有這些問題，企圖通過企業(yè)內(nèi)部的工資集體協(xié)商解決，豈能不是形同患者之病卻要求醫(yī)生吃藥救治嗎？

　　四、推行工資集體協(xié)商必須充分評估可能造成的社會后果
　　工資集體談判產(chǎn)生于二百年前的英美等西方資本主義國家，是與自由市場經(jīng)濟制度相適應(yīng)的。在自由市場經(jīng)濟制度環(huán)境中，勞資矛盾是對立的。工資集體協(xié)商是工人與資本家進行斗爭的成果，也是進行斗爭的手段。
　　工資集體談判成立須有三個前提：第一個前提是，資本家是惡的，榨取雇工的剩余勞動；第二個前提是，資本家之所以接受談判，是因為工人有罷工的權(quán)利并能將之付諸行動；第三個前提是，即便是委曲求全，工人一方必須掌握企業(yè)經(jīng)營情況且有談判的能力或代表自己談判專家。
　　在我國目前社會制度環(huán)境中，憲法規(guī)定：“國有經(jīng)濟，即社會主義全民所有制經(jīng)濟”。國有企業(yè)是國有經(jīng)濟即全民所有制經(jīng)濟的重要載體，因此，國有企業(yè)是全民所有的，職工是全民的組成部分，所以，國有企業(yè)與職工協(xié)商工資的理據(jù)并非真實存在即國有企業(yè)與職工在法理上不是對立的，一方面國有企業(yè)自身不必定能夠決定其工資事項，另一方面職工本來就理應(yīng)是工資事項的管理者。按照勞動法、工會法、勞動合同法等法律和政策的規(guī)定，職工勞動報酬等勞動標(biāo)準(zhǔn)需提交職工代表大會討論，與工會或職工代表協(xié)商確定。由此可見，國有企業(yè)職工工資問題不是協(xié)商談判的問題，而是職工直接參加制定和管理的問題。
　　在西方市場經(jīng)濟國家，工資集體談判是以罷工等強力威脅手段為后盾的。如果沒有強大的壓力，資方不可能接受工人提出的工資要求。而每次罷工、怠工或示威游行等行動，無不造成生產(chǎn)和經(jīng)濟的損失。這些壓力等威脅手段都是社會不穩(wěn)定的因素，這些都是與我國的社會主義制度和法律政策相悖的，也是目前社會制度所不能接受的。在探討和鼓動工資集體協(xié)商的同時，一些所謂學(xué)者和有識之士紛紛疾呼修改憲法，恢復(fù)職工的“自由罷工”權(quán)。按照西方社會的邏輯，推行工資集體協(xié)商，就必然要賦予職工在拒絕協(xié)商或協(xié)商破裂時集體罷工的權(quán)利；法律不賦予職工這些威脅手段，強力推動工資集體協(xié)商，這種協(xié)商就只能流于形式。我們也必須清楚，如果法律明確規(guī)定“自由罷工”權(quán)，就難免被別有用心者濫用此權(quán)。濫用此權(quán)的情形，即便是在所謂依法治國的西方發(fā)達的市場經(jīng)濟國家也是屢見不鮮的。
　　另外，還必須要看到一個問題，即為了增加工資而推行集體協(xié)商制度，那么，如果國家經(jīng)濟形勢不好、企業(yè)效益下降等情況出現(xiàn)的時候，是否可能降低工資呢？如果沒有降低工資的保障機制，難免致使企業(yè)在困難的時候破產(chǎn)，難免影響國家經(jīng)濟的發(fā)展。目前歐洲國家工人不斷地抗議政府應(yīng)對經(jīng)濟危機的罷工示威運動，甚至置國家破產(chǎn)而不顧。據(jù)報道，最近成都一家李嘉誠旗下的公司，職工為增加工資也要求與企業(yè)協(xié)商，遭拒后罷工持續(xù)了一個多月，政府勞動部門出面斡旋，職工和企業(yè)都不予理睬。這種尷尬的局面至今尚未破解。河南一家中央企業(yè)的下屬公司亦發(fā)生了大規(guī)�！坝懶健笔录�。
　　強力推行工資集體協(xié)商制度必須要充分考慮可能造成的社會后果。

　　五、國有企業(yè)工資集體協(xié)商工作謹(jǐn)慎探索
　　工資集體談判產(chǎn)生于西方的自由資本主義社會，國際勞工組織在上世紀(jì)50年代以來公布了集體談判建議書和公約。我國是國際勞工組織創(chuàng)始國，也制定了工資集體協(xié)商的法律法規(guī)。但是，我國工資集體協(xié)商與西方國家的工資集體談判產(chǎn)生的背景不同、文化傳統(tǒng)不同、社會環(huán)境不同、目的作用不同、方式方法不同等等，所有這些不同都決定了兩者有著本質(zhì)的區(qū)別。我國相關(guān)法律法規(guī)并不強制企業(yè)實行工資集體協(xié)商制度，在國有企業(yè)開展工資集體協(xié)商工作，則須謹(jǐn)慎探索。
　　第一，樹立利益一致基礎(chǔ)上協(xié)商理念摒棄對立談判的觀點。
　　發(fā)達的市場經(jīng)濟國家的勞動關(guān)系是資本主義性質(zhì)的雇傭關(guān)系，這種關(guān)系是不可調(diào)和的，工資集體談判是緩解勞資矛盾的權(quán)宜之計。就目前的論理和實踐而言，沒有理由能夠說明包括非公企業(yè)在內(nèi)的我國企業(yè)與職工之間是資本主義性質(zhì)的“雇傭”關(guān)系。因此，如果說工資問題需要協(xié)商，那也是非對抗性的，罷工等強力威脅手段萬萬不可給予鼓動。在包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)，工資集體協(xié)商，所協(xié)商的是企業(yè)利潤的問題，國有企業(yè)的利潤實際上是國家資產(chǎn)即全民資產(chǎn)的收益，從根本上說，是在國家與職工之間利益所得上找平衡點，這不是對抗性的矛盾問題。這種協(xié)商必須有序而可控。在經(jīng)濟發(fā)展好的時候，工資可以通過協(xié)商增長，在經(jīng)濟狀況不好的時候也可以通過協(xié)商減少。在政府、企業(yè)和職工中必須樹立根本利益一致基礎(chǔ)上而協(xié)商的理念，摒棄西方國家勞資對立的工資談判的觀點。
　　第二，國有企業(yè)工資集體協(xié)商應(yīng)當(dāng)在程序中建立可抗機制。
　　在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，工資集體談判是建立在企業(yè)即資本家唯利是圖前提下的，資本至上往往強勢壓榨勞工，所以，工人通過工會采取集體性的強力行動迫使資本家增長工人的工資，這是由其勞資矛盾的內(nèi)在本質(zhì)決定。我們國家企業(yè)的情況比較復(fù)雜，比如在外資企業(yè)開展工資集體談判尚有其可行性，而在包括中央企業(yè)在內(nèi)的國有企業(yè)可以謹(jǐn)慎探索，但是，必須有辦法保證協(xié)商程序的可控性，“自由罷工”是絕對不能得到鼓勵的。在西方國家，工資集體談判其實也是有程序控制的，即勞工增加工資首先要與企業(yè)進行談判，談判破裂則可以通過在勞工中投票決定是否罷工。在我國，可以規(guī)定工資集體協(xié)商破裂的時候，代表職工的工會必須依照程序向上級工會反映，企業(yè)可以向其監(jiān)管部門反映，由同級工會與企業(yè)監(jiān)管部門進行協(xié)商；勞動監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)對整個協(xié)商過程進行監(jiān)督，還可以由第三者居中調(diào)停爭議；明確禁止通過罷工等威脅手段迫使對方接受要約。
　　第三，提高工會及協(xié)商代表的素質(zhì)和協(xié)商能力。
　　按照我國現(xiàn)行工資集體協(xié)商相關(guān)法律的規(guī)定，職工一方可以與企業(yè)就工資等勞動標(biāo)準(zhǔn)進行協(xié)商，有工會的則由工會代表職工與企業(yè)進行協(xié)商。這就要求代表職工方的工會所產(chǎn)生的協(xié)商代表，必須具備且不斷提高素質(zhì)和協(xié)商能力。首先要保障工會組織的獨立性，目前我國一些中央企業(yè)的高管人員兼職工會主席，這顯然不利于開展工資集體協(xié)商工作。其次要提升協(xié)商代表的政治素質(zhì)，工會代表職工利益還必須充分考慮企業(yè)和國家的利益。再次要提升協(xié)商代表的經(jīng)濟管理的素質(zhì)，要能對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益情況等等透徹了解，方能在協(xié)商中找到共同點。協(xié)商是一門藝術(shù)也更講究技巧，協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)不斷提高協(xié)商能力。高水準(zhǔn)的協(xié)商能力不在于直接獲取多少利益，更表現(xiàn)為綜合平衡的妥協(xié)與讓步。比如工資增長的幅度可以降低，但是，在職工福利等方面則需要提高。如果協(xié)商代表不具備相當(dāng)高的素質(zhì)和協(xié)商能力，工資集體協(xié)商或流于形式或不能達成協(xié)議而激化矛盾。
　　近20年來，我國工資集體協(xié)商之所以沒有能夠發(fā)揮其應(yīng)有作用，除與社會、文化等環(huán)境因素有關(guān)，更重要的是工會及其協(xié)商代表不具備相應(yīng)的素質(zhì)和能力。

　　結(jié)束語：為企業(yè)探索工資集體協(xié)商創(chuàng)造可行性環(huán)境
　　解決我國企業(yè)職工工資存在的問題，更需要正視產(chǎn)生問題的根本原因，對癥下藥。企業(yè)工資集體協(xié)商在我國雖然有是法律規(guī)定的制度，但不是強制執(zhí)行的。在國有企業(yè)強力推行工資集體協(xié)商有悖于法律精神。普遍開展工資集體協(xié)商需要創(chuàng)造其可行性的社會環(huán)境。在工資政策上要為企業(yè)提供工資可協(xié)商的空間，這就要：改革企業(yè)工資總額嚴(yán)格控制的制度，總額控制壓縮了協(xié)商的空間；改工資“兩低原則”為“同步增長”原則，引導(dǎo)工資與GDP、CPI以及企業(yè)效益和勞動生產(chǎn)率同步增長等等。探索中國特色社會主義的國有企業(yè)工資集體協(xié)商，需要做大量細致的具體工作，那種企圖通過工資集體協(xié)商解決我國目前職工工資增長緩慢、差距過大等問題，是不具有現(xiàn)實性的。

　　(作者單位：國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會研究中心)　　2011-08-18