[ 劉元元 ]——(2012-9-14) / 已閱8679次
20世紀70年代之前，英國崇尚契約自由這一基本原則，放任主義的思潮盛行，雇主拒絕雇用或者提拔求職者的行為通常被認為是雙方的自由意思表示。因此，在此之前英國的反歧視立法數(shù)量極其有限。隨著權(quán)利平等觀念在社會中越來越受到重視，各種社會團體組織的權(quán)利運動不斷涌現(xiàn)，英國政府不得不制定法律來限制雇主運用普通法的權(quán)利。20世紀70年代之后，英國的反就業(yè)歧視立法開始興起。
反性別就業(yè)歧視法律體系
英國反性別就業(yè)歧視法律體系主要由兩部分組成，一是以歐盟條約（Treaty）、條例（Regulation）、指令（Directive）、歐洲法院判決（European Court of Justice）為內(nèi)容的歐盟法，二是國內(nèi)法（Domestic Law）。國際法對其作用次之。
英國是歐盟成員國之一，因此歐盟在反性別就業(yè)歧視的立法如條約、指令等的相關(guān)規(guī)定就構(gòu)成了英國相關(guān)立法的一部分。歐盟法對英國反性別就業(yè)歧視立法最有影響的當數(shù)《羅馬條約》第141條、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要對同工同酬和平等對待原則進行了闡述和規(guī)定。
反性別就業(yè)歧視的國內(nèi)立法源于不同的國內(nèi)法案之中。英國勞動法的淵源，過去主要以普通法為主，即主要以法官的判例作為主要法律來源。但自20世紀70年代以來，英國加快了成文法的制定步伐，在勞資關(guān)系的眾多領(lǐng)域都進行了許多相關(guān)立法，已形成了較為規(guī)范的調(diào)整勞資關(guān)系的成文法律體系。英國國內(nèi)反性別就業(yè)歧視的主要立法是1975年《性別歧視法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外還有2000年《兼職雇員條例》、2000年《雇傭（性別歧視）法案》、2002年《固定期限合同雇員條例》、2003年《就業(yè)平等(性取向)規(guī)則》、2004年《性別承認法》和2007年《性別平等責任法案》等，其在特定范圍內(nèi)進行補充規(guī)定。這樣，就形成了以主要立法為基礎(chǔ)，以其他相關(guān)立法為補充的特殊的成文法體系。
性別就業(yè)歧視的種類及情形
英國各反性別就業(yè)歧視立法分散性地對就業(yè)歧視的種類作出了規(guī)定，總結(jié)起來主要有以下幾種：男女性別歧視、變性人歧視、同工不同酬、婚姻狀況歧視、孕婦歧視、性騷擾以及性取向歧視等。
性別歧視法案不僅約束直接采取性別歧視行為的雇主，還對其他非本人直接采取歧視行為的情形進行了規(guī)定，主要有以下幾種情況：（1）如果雇主縱容雇員對其他受雇員工進行歧視，則該雇主要承擔法律責任，除非他有證據(jù)證明自己已經(jīng)采取了合理的措施防止歧視行為的發(fā)生；（2）如果某人幫助他人進行性別歧視，也應(yīng)負法律責任，除非他有證據(jù)證明對方行為人的行為是有理由被信賴為合法的；（3）如果某人對另一人具有指令性地位，此人指使另一人將要從事或者已經(jīng)從事的性別歧視行為也是違法的；（4）如果行為人利用他方的利益弱點乘人之危從事歧視行為，也被認定為違法。
同時，性別歧視法對求職階段、雇傭過程中以及雇傭關(guān)系結(jié)束后的歧視行為均作出了規(guī)定。在求職階段，面試申請表的設(shè)置內(nèi)容、面試所提問的問題等都有嚴格的規(guī)定，不能具有歧視性；在雇傭過程中，升職、調(diào)任、福利、工資、解雇和職業(yè)培訓(xùn)等涉及合同性或者非合同性方面的歧視都是被法律禁止的；在雇傭關(guān)系結(jié)束后，雇主亦不得采取歧視行為，即雇主的打擊報復(fù)，如雇主拒絕開推薦信等等。
性別就業(yè)歧視的形態(tài)
根據(jù)性別歧視法的規(guī)定，英國性別歧視的形態(tài)包括直接歧視（direct discrimination）、間接歧視（indirect discrimination）和雇主的打擊報復(fù)（victimization）三種。
直接歧視是指因性別或婚姻狀況等而受到比他人不利的待遇。在一些國家，直接歧視也稱為差別對待，它是最早的反歧視法涉及的一種歧視形式，其立法基礎(chǔ)是形式平等，即相同情況應(yīng)當相同對待。在直接歧視的案件中，以下兩個條件非常重要：第一，在相同情況下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性別原因而進行歧視。直接歧視相同于美國法上的差別待遇，即將受害人所受的待遇與相反性別的人所受或?qū)⒁艿降拇鲎鞅容^。性別歧視法案對比較對象（comparator）進行了規(guī)定，一位特定性別的人所受的待遇應(yīng)當與其性別相反的人所受的待遇進行比較，已婚人員所受的待遇應(yīng)當與其性別相同的未婚人員所受待遇進行比較，并且這種比較必須是在相同或者沒有實質(zhì)不同的情形下進行。
間接歧視被認為是無意的、隱蔽的或者是制度上的歧視，其表面看來平等適用于兩種性別，但實質(zhì)上構(gòu)成了對一種性別的歧視。性別歧視法案對間接歧視作了規(guī)定，即：如果雇主對男女雇員平等地規(guī)定了相同的條件，但是能夠符合此條件的女性比例明顯小于男性，女性因為不能達到此條件而受到利益損害，而雇主又不能合理證明其規(guī)定的條件與性別無關(guān)時，就構(gòu)成了歧視。構(gòu)成間接歧視的要件有以下幾個：（1）雇主對用工條件作了相應(yīng)的規(guī)定(provision)、標準(criterion)或慣常做法(practice)，表面看來平等適用于不同性別的人群；（2）特定性別人群不能滿足此條件或者其所在群體中只有很少部分能夠滿足此條件而使其處于不利的地位；（3）雇主沒有法律規(guī)定的免責事由使其此種行為合法化。
報復(fù)是指雇員因行使法案賦予自己的權(quán)利（如提起訴訟或證明雇主違反法案等的行為）而受到雇主的虐待。性別歧視法案規(guī)定，如果某人依據(jù)相關(guān)法律提起訴訟，或者為此類訴訟提供證據(jù)，或者宣稱某雇主違反了此類相關(guān)法律，或者意圖要采取這些措施，而雇主因此對其實施了較其他人不利的待遇，那么雇主的報復(fù)行為就構(gòu)成了歧視。在1998年庫特訴格拉納達酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因為Coote懷孕而將其解雇，因此Coote提起了訴訟。訴訟結(jié)束之后，Coote要求前雇主為其開具當時工作的證明信，但被拒絕。歐洲法院認為這種行為構(gòu)成了打擊報復(fù)。
性別就業(yè)歧視的免責事由
英國的《性別歧視法案》規(guī)定的免責事由主要是“真實職業(yè)資格(Genuine Occupational Requirement)”，另外還有積極行動、保護性措施等其他事由。
真實職業(yè)資格是指雇主提出的工作條件和要求是基于公司正常的運營目的，而且是合理的、必要的。如公共廁所清潔工等職業(yè)，其工作的性質(zhì)或者履行該工作所需要的特殊環(huán)境要求只能由特定性別來承擔，在這種情況下規(guī)定男女不同的應(yīng)聘條件和工作要求并不構(gòu)成性別歧視。
性別歧視法案基于職務(wù)性質(zhì)和人的生理特點對真實職業(yè)資格的適用情形作了規(guī)定，主要有：（1）工作的性質(zhì)要求只能由特定性別的人員承擔，如演員、模特等；（2）雇用特定性別的人更有利于保護隱私，如工作中有身體接觸、工作環(huán)境中有人裸體，或者有使用公共衛(wèi)生工具的情形；（3）雇員需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中沒有單獨的臥室、衛(wèi)生間并且按照常理雇主也不可能為其單獨提供相應(yīng)的設(shè)施；（4）雇主想提供一些針對個人的服務(wù)工作，而這些工作由特定性別的人來做更為合適；（5）工作需要為特定性別的人提供特殊照料、護理等，如監(jiān)獄、醫(yī)院，而這些工作需要由特定性別的人來做……；（6）工作需要在國外進行，而依據(jù)國外法律女性不允許從事此項工作，這就需要男性來完成此項工作，等等。
除了真實職業(yè)資格外，免責事由還包括針對孕婦或者產(chǎn)婦所提供的保護性措施。孕婦和產(chǎn)婦在工作過程中會受到一些特殊的保護措施，這些措施雖然對女性提供了一定的特別待遇，但是這是基于女性特殊時期的特殊生理結(jié)構(gòu)和社會地位而采取的，因而并不構(gòu)成對男性的歧視。
積極行動是平等概念的延伸。當一個國家中的特定人群在受到傳統(tǒng)的不利待遇的時候，只是從法律上規(guī)定禁止對其進行歧視是遠遠不夠的，還應(yīng)當積極采取一些措施來保障這類群體的權(quán)益以實現(xiàn)平等的效果。首次使用積極行動措施的國家是美國，20世紀30年代美國對早期的工會成員、退伍軍人和殘疾人在勞動力市場上受到的不公平待遇進行干預(yù)，對他們進行優(yōu)先工作安排。
除此以外，法案還規(guī)定，某人依據(jù)慈善法相關(guān)規(guī)定受到了福利待遇所形成的歧視情形可以免責，為國家安全利益考量時相關(guān)歧視可以免責，但其適用情況非常嚴格和狹窄。
�。ㄗ髡邌挝唬荷綎|省日照市東港區(qū)人民法院）
