[ 王勝宇 ]——(2012-11-20) / 已閱6511次
簡析用人單位單方解除勞動合同的情形
北安市人民法院 王勝宇
勞動合同的單方解除，是指勞動合同當(dāng)事人一方通過行使解除權(quán)而解除勞動合同，不以對方當(dāng)事人是否同意為轉(zhuǎn)移。單方解除合同又可分為用人單位單方解除和勞動者單方解除。
用人單位單方解除勞動合同又稱為辭退或解雇，這有嚴(yán)格的法定條件和程序限制。勞動法、勞動合同法規(guī)定了用人單位有權(quán)單方解除勞動合同的三種情況，即過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。
一、過錯性辭退。過錯性辭退是指合同履行過程中，由于勞動者的原因?qū)е潞贤荒苈男谢蛘呗男胁环霞s定，用人單位可以即時解除勞動合同。即時辭退僅限于下列情形:
首先，在試用期間被證明不符合錄用條件的。是否符合錄用條件一般難以辨別，因此出于保護(hù)勞動者考慮，應(yīng)以法定最低就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和合同中約定的相關(guān)要求為依據(jù)。是否在試用期間，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定或相關(guān)管理規(guī)定為準(zhǔn)。
其次，嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。紀(jì)律范圍既包括全體勞動者一般義務(wù)和特定職業(yè)義務(wù)。違紀(jì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)依照法律法規(guī)和用人單位規(guī)章制度，在企業(yè)職工獎懲條例等法規(guī)中，對嚴(yán)重違紀(jì)行為作了規(guī)定。用人單位內(nèi)部規(guī)章制度關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定，只有不違反法律法規(guī)，不降低或擴(kuò)大法律標(biāo)準(zhǔn)，并向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。因此確定是否嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照這幾個方面:違紀(jì)造成的后果或影響是否嚴(yán)重；是否影響到勞動合同的履行或事實上勞動者已無法履行勞動義務(wù)；被違反的勞動紀(jì)律是否符合法律的規(guī)定，是否已經(jīng)公示，是否經(jīng)過職工民主討論過；被違反的勞動紀(jì)律是否符合過于苛刻，是否符合常情；違反勞動紀(jì)律的員工的動機(jī)和情節(jié)是否惡劣。是否可以通過教育批評使勞動者改過，可以通過批評教育達(dá)到目的的就不能解除勞動合同。
再次，嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。該情形是指勞動者違反忠于職守、為企業(yè)創(chuàng)造利益的義務(wù)，有嚴(yán)重失職行為或者故意利用職務(wù)之便謀取私利的行為，使用人單位利益遭受重大損害，但該尚不夠刑事處罰的。例如，因粗心大意而造成生產(chǎn)事故，經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具、浪費生產(chǎn)材料，貪污受賄、挪用資金、侵占企業(yè)財產(chǎn)、泄露或出賣商業(yè)秘密等。
第四，被依法追究刑事責(zé)任的。被判處管制、宣告緩刑、免予刑事處罰的，用人單位可以解除勞動合同。
最后，被勞動教養(yǎng)。勞動合同法對此沒有明確規(guī)定，原勞動部頒發(fā)的關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見第31條作了規(guī)定，勞動者被勞動教養(yǎng)，用人單位可以解除勞動合同，該意見仍然有效。
另外，勞動合同法第39條第4款規(guī)定，勞動者兼職對工作造成影響而拒不改正的用人單位有權(quán)單方解除勞動合同。
二、非過錯性辭退。
用人單位因勞動者非過錯性原因而單方解除勞動合同(亦稱為預(yù)告辭退)或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。勞動者沒有過錯，但根據(jù)法律規(guī)定，在如下情形可由用人單位對勞動者進(jìn)行辭退:
首先，勞動者因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，勞動者對用人單位另行安排工作和原工作都不能從事的。
其次，勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗，仍不能勝任工作。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動合同中雙方共同約定的任務(wù)。用人單位單方面提高定額標(biāo)準(zhǔn)，勞動者因此不能完成工作的，不屬于不能勝任工作。
最后，當(dāng)時訂立合同所依賴的客觀情況，隨時間的推移發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商又不能就變更勞動合同達(dá)成一致意見的。由于客觀情況發(fā)生變化，勞動合同無法履行，這是當(dāng)事人都不能事先預(yù)料的，情勢變更原則在勞動法及勞動合同法的確立，目的在于追求勞動關(guān)系上的公平與正義。但是這種客觀情況的變化必須是重大的，必須是不能避免不能克服的，用人單位不能濫用該條款。
三、經(jīng)濟(jì)性裁員。由于用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動合同，往往政策性強(qiáng)，影響范圍廣，甚至影響社會穩(wěn)定，對此，勞動法第27條、勞動合同法第41條及勞動部關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定對用人單位單方解除勞動合同作了明確的規(guī)定。
應(yīng)當(dāng)值得注意的是即使符合上述條件用人單位也不得解除勞動合同的情形。根據(jù)勞動法及勞動合同法的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同:一是未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查及在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。上述條件分別針對的是從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者或者疑似職業(yè)病病人；二是被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的。主要針對的是在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷的職工；三是在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的。主要針對的是患病或者非因工負(fù)傷的職工；四是處在三期的女職工；五是在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；六是法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
