[ 劉忠發(fā) ]——(2013-3-21) / 已閱7483次
勞務派遣，是指具有法定經營資質的人才派遣服務機構與勞動者個人建立勞動關系從而擁有人才的勞動力使用權并承擔雇主責任，將簽約人員外派至使用單位提供的工作場所從事相關工作,并向被外派的位收取相關費用的盈利性經營行為。派遣服務單位與勞動者之間構成了勞動合同關系，派遣服務單位與用工單位之間形成了合作關系，由此，三方共同構成一個完整的勞動法律關系。勞務派遣作為一種特殊用工方式，對于擴大就業(yè)、節(jié)約企業(yè)用人成本和管理成本具有雙重意義。本文僅從用工單位角度出發(fā)，就勞務派遣單位與用工單位的追償權談一點見解，以期拋磚引玉。
一、勞務派遣法律關系的性質
勞務派遣所形成的其與勞動者之間的勞動關系，不同于一般的民事合同關系，而是涉及勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者三方，包含勞務派遣單位和實際用工單位之間的勞務派遣合同關系、勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系及實際用工單位與被派遣勞動者之間的勞務關系這三個法律關系。
《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣期間給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，但對被派遣勞動者因執(zhí)行工作任務造成他人損害的侵權責任沒有作出規(guī)定。
《侵權責任法》增加了勞務派遣職務侵權責任承擔的內容，規(guī)定被派遣勞動者因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，實際用工單位應承擔侵權責任，勞務派遣單位承擔相應的補充責任。
勞務派遣是指勞務派遣單位受特定實際用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到實際用工單位工作，其勞動過程由該單位管理，其工資、福利、社會保險費等由該單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等事務的一種特殊用工形式。實行勞務派遣，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂《勞務派遣合同》，與勞動者簽訂《勞動合同》，實際用工單位與勞動者簽訂《勞務協(xié)議》，實際用工單位與勞動者雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系，勞務派遣單位已經不同于一般職業(yè)中介機構，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。勞務派遣的這種用工方式明顯有別于傳統(tǒng)的用工方式，因為傳統(tǒng)的用工方式只涉及雙方主體，即用人單位與勞動者，而勞務派遣卻不同，它存在三方主體，包括勞務派遣單位、實際用工單位和被派遣勞動者。
《勞動合同法》第五十八條規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬�！钡谖迨艞l規(guī)定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協(xié)議。勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協(xié)議的責任。”上述規(guī)定確定勞務派遣單位為“用人單位”，應當履行用人單位對勞動者的全部義務，承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務；接受以勞務派遣形式用工的單位為“用工單位”，依法承擔安排勞動者休息休假、提供勞動保護、允許勞動者參加或組織工會等義務。
二、勞務派遣中權利義務的分配
勞務派遣涉及三個法律關系，即勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系、勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協(xié)議關系、用工單位與被派遣勞動者之間的勞動指揮管理關系。對不同的法律關系進行權利義務分配的方法也有所不同。
1、勞務派遣單位與被派遣勞動者的權利和義務
勞務派遣單位與勞動者之間系勞動合同關系，這種勞動合同與傳統(tǒng)的勞動合同有所不同，主要體現在派遣勞動合同中雇傭與使用是相分離的，但從本質上說，派遣勞動合同仍屬于勞動合同關系的范疇，勞務派遣單位也就應當承擔勞動法規(guī)定的用人單位的全部義務，其主要義務為向被派遣勞動者支付勞動報酬以及對被派遣勞動者負有保護照顧、辦理社會保險等義務。
2、勞務派遣單位與用工單位的權利和義務
勞務派遣單位與用工單位之間依據派遣協(xié)議成立民事合同關系，雙方的權利義務應遵循私法自治的原則，由雙方在合同中自行協(xié)商確定。無論勞務派遣單位與用工單位在派遣協(xié)議中如何分配其權利義務，該約定只對勞務派遣單位與用工單位有效，而對于被派遣勞動者并不生效，被派遣勞動者仍可基于其與勞務派遣單位、用工單位分別形成的法律關系主張權利。例如在上述案例中，即使勞務派遣單位與用工單位在派遣協(xié)議中約定“工傷事故用工單位概不負責”，該約定對勞動者亦不生效，一旦發(fā)生工傷事故，勞動者依然可以主張勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。
3、用工單位與被派遣勞動者的權利和義務
盡管被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動關系，但由于被派遣勞動者是向用工單位實際提供勞動，用工單位享有對勞動者的指揮監(jiān)督權，雙方實際上存在著隸屬關系與人身關系的結合，故而為了保護勞動者，將用工單位依據私法上的利他契約而負有的對被派遣勞動者的附隨義務通過勞動法而上升為其對勞動者負有的特殊保護照顧義務。這種保護照顧義務的內容主要包括：用工單位應當向被派遣勞動者提供安全衛(wèi)生的工作環(huán)境和條件；應當保證被派遣勞動者的工資報酬不低于最低工資標準及與其他正式職工同工同酬；應當保護被派遣勞動者的一般人格權不受侵害等。
三、勞務派遣單位與用工單位的追償權
《侵權責任法》對于勞務派遣用工糾紛中的追償問題未作出明確規(guī)定，但根據該法關于勞務派遣中規(guī)定承擔責任的實質來看，勞務派遣單位和用工單位肯定享有追償的權利，至于在什么情況下可以追償，情況比較復雜，不同行業(yè)，不同工種，不同安全條件，其追償條件應有所不同。實踐中應注意兩點：一是對于勞務派遣單位和用工單位因勞動者侵權已承擔賠償責任后，能否向勞動者進行追償？如上述單位能夠證明侵權是由于勞動者的故意或者重大過失造成的，且該行為超出了法律賦予的職權或單位的授權范圍，其應享有追償權。但不能將經營的風險轉嫁給勞動者，也不能在用人單位有監(jiān)督管理之過失的情況下，讓勞動者承擔大部分責任。二是對于用工單位因勞動者侵權已承擔賠償責任后，能否向有過錯的勞務派遣單位追償？對于這個問題，在用工單位對外承擔全部賠償責任的情況下，對于有過錯的勞務派遣單位來說，根據《侵權責任法》關于勞務派遣中規(guī)定承擔責任的實質來看，用工單位享有對勞務派遣單位進行追償的權利，讓勞務派遣單位承擔起與其過錯相應的責任。當然，如果勞務派遣單位已經對被派遣勞動者承擔了與其過錯相應的補充責任，那么，在這種情況下用工單位就不能再對勞務派遣單位行使追償權。
關于追償權的問題，一些國家和地區(qū)法律中做出過規(guī)定，比如，日本民法規(guī)定，雇用他人者，對受雇人因執(zhí)行其職務而加于第三人的損害，負賠償責任。不妨礙雇用人對受雇人行使求償權。臺灣地區(qū)“民法”規(guī)定，對于為侵權行為的受雇人，雇用人有求償權。但是，目前對追償權規(guī)定的國家和地區(qū)不多，從規(guī)定追償權的規(guī)定看，也較為原則。據了解，從目前發(fā)展趨勢看，不少國家越來越限制雇主行使追償權的或者不允許雇主進行追償，認為雇主可以通過企業(yè)保險等方式來解決賠償費用的問題。我國現行法律對追償權的問題做出過規(guī)定，比如，物權法第二十一條規(guī)定：“因登記錯誤，給他人造成損害的，登記機構應當承擔賠償責任。登記機構賠償后，可以向造成登記錯誤的人追償�！甭蓭煼ǖ谖迨臈l規(guī)定：“律師違法執(zhí)業(yè)或者因過錯給當事人造成損失的，由其所在的律師事務所承擔賠償責任。律師事務所賠償后，可以向有故意或者重大過失行為的律師追償�！惫C法第四十三條規(guī)定：“公證機構及其公證員因過錯給當事人、公證事項的利害關系人造成損失的，由公證機構承擔相應的賠償責任;公證機構賠償后，可以向有故意或者重大過失的公證員追償。”
勞動者如果因過錯損害到用工單位的合法權益且造成了經濟損失，須承擔賠償責任。但是，勞動者的經濟承受能力有限，因此，用工單位的經濟損失往往很難得到完全的彌補。用工單位如想保護自身的權益，就應當把這種員工的侵權責任轉化為派遣服務機構的違約責任。具體來說，就是在派遣協(xié)議中約定：派遣服務機構應教育自己的員工遵守用工單位的規(guī)章制度。勞動者違反用工單位的規(guī)章制度造成用工單位損失的，視為勞務派遣單位違反約定，應承擔違約責任。派遣單位對用工單位承擔違約責任后，可適當追究勞動者的責任。這樣，既避免了侵權責任的難以認定，也強化了派遣服務機構的雇主責任，還可以最大程度的彌補用工單位的經濟損失。
四、規(guī)定追償權的利與弊
在侵權責任法中規(guī)定追償權可以說是一把雙刃劍，其有利的一面體現在：首先，可以促使工作人員在工作中謹慎行事，認真對待自己的工作，減少侵權行為的發(fā)生；其次，可以明確界定追償的范圍，防止用人單位濫用追償權，在某種程度上可能更有利于對工作人員的保護；此外，可以通過對主觀惡意較大的工作人員進行追償以起到制裁的作用，并在一定程度上彌補用人單位的損失。但是，規(guī)定追償權也有其不利的因素，主要表現在：1、侵權責任法主要解決對外責任的問題，用人單位和工作人員的內部責任可以通過協(xié)議等方式來約定。對于違反相關法律規(guī)定或者顯失公平的約定，工作人員可以依法要求撤銷或者確認該約定為無效。2、如何確定用人單位追償權的條件比較困難。如果規(guī)定在工作人員有故意的情形下可以追償，那么是否意味著工作人員出現了重大過失就不能追償，容易引發(fā)歧義；如果將追償條件限制為工作人員“故意或者重大過失”，那么在一些情況下，可能范圍又過寬，同時又排除了一般過失，使范圍變窄。因為不同行業(yè)、工種的工作環(huán)境不同，有的行業(yè)具有一定的危險性或者與公眾接觸較多，容易引發(fā)事故;有的行業(yè)則安全性較強，或者具有封閉性，不易造成對他人的損害�？傊F實中的情況錯綜復雜，很難以一個統(tǒng)一的標準來確定追償權的條件。3、目前我國職工工資水平還不太高，和用人單位相比，工作人員在勞動關系中屬于弱者，在經濟上處于劣勢地位。如果對追償權作出明確規(guī)定，有的用人單位可能利用該條規(guī)定，將本應承擔的責任轉嫁給工作人員�？紤]到追償權的問題比較復雜，追償條件規(guī)定過嚴，對廣大勞動者不利；追償條件規(guī)定過寬，也不利于工作人員謹慎工作，減少事故的發(fā)生。不同行業(yè)、不同工種和不同勞動安全條件，其追償條件應有所不同。因此，本法對于追償權的問題沒有作出規(guī)定。但是，本法未作規(guī)定，不影響用人單位依照法律規(guī)定，或者根據雙方的約定來行使追償權，如果用人單位和工作人員對于能否追償或者追償多少有爭議的，可以向人民法院提起訴訟，由人民法院根據具體情況公平解決。
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