[ 熊利民 ]——(2013-4-7) / 已閱6497次

論文摘要：隨著我國(guó)高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)的日趨嚴(yán)峻，大學(xué)生就業(yè)中的權(quán)益糾紛也頻繁出現(xiàn)，探討這些權(quán)益糾紛的表現(xiàn)形式及其所涉及的法律問題，有利于大學(xué)生增強(qiáng)法律意識(shí)與自我保護(hù)意識(shí)，學(xué)會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而利用法律武器維護(hù)自身合法權(quán)益。
關(guān)鍵詞：就業(yè)；權(quán)益糾紛；法律 　　
一、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中常見的權(quán)益糾紛 　　
大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中常見的權(quán)益糾紛主要體現(xiàn)在以下一些方面：
首先，在擇業(yè)階段，對(duì)畢業(yè)生平等權(quán)、知情權(quán)、隱私權(quán)、財(cái)產(chǎn)權(quán)等權(quán)益的侵犯時(shí)有出現(xiàn)。如用人單位對(duì)身高、性別等的不合理限制；巧立名目，收取體檢費(fèi)、建檔費(fèi)等費(fèi)用；招聘單位在面試時(shí)詢問求職者是否有男或女朋友，對(duì)方單位是否解決房子、戶口等與工作無關(guān)的問題。 　　
其次，在就業(yè)報(bào)到階段，常見用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同、延遲簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同不符合規(guī)范、收取押金、延長(zhǎng)試用期等不合法現(xiàn)象。 　　
再次，在合同履行階段，則常見薪酬縮水、待遇不兌現(xiàn)、違法加班加點(diǎn)、違法辭退、違法收取高額違約金等問題，侵犯了勞動(dòng)者合法權(quán)益。 　　
二、大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)中涉及的主要法律規(guī)范 　　
在我國(guó)現(xiàn)行法律體系中，調(diào)整大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)過程中的法律關(guān)系的法律規(guī)范主要有：《憲法》；作為勞動(dòng)法法律部門中基本法的《勞動(dòng)法》；全國(guó)人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定并頒布的專門調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律：如《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等。此外，還包括行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)及規(guī)章、法律解釋等形式，如《失業(yè)保險(xiǎn)條例》、《社會(huì)保險(xiǎn)登記管理暫行辦法》、《北京市企業(yè)勞動(dòng)者工傷保險(xiǎn)規(guī)定》、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》等。 　　
上述法律規(guī)范所涉及的主要法律規(guī)定是大學(xué)生在就業(yè)中需要特別關(guān)注的，以下本文選擇其中一些常見問題簡(jiǎn)述之。 　　
（一）在書面勞動(dòng)合同的訂立過程中，雙方當(dāng)事人需遵守法律關(guān)于先合同義務(wù)和后合同義務(wù)的規(guī)定。所謂先合同義務(wù)，即是指用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件；不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)�；蛘咭云渌�名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。所謂后合同義務(wù)，即是指用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，勞動(dòng)者也要遵守。 　　此外，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的起始時(shí)間是自用工之日，此時(shí)即應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。若已建立勞動(dòng)關(guān)系，而未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月仍未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資、補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同等法律責(zé)任。 　　
（二）關(guān)于勞動(dòng)合同的分類和條款。
1、用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同（例如建筑業(yè)合同）。需指出的是，法律同時(shí)規(guī)定了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，用人單位違反規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。 　　
2、勞動(dòng)合同的條款包括法定條款和任意條款兩部分。大學(xué)生在就業(yè)過程中，需特別注意的是法律關(guān)于任意條款的規(guī)定。 　　
首先是試用期條款。法律依勞動(dòng)合同期限的不同，而對(duì)試用期期限作了長(zhǎng)短不同的規(guī)定，最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月，且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。 　　
法律還對(duì)勞動(dòng)者在試用期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)作了規(guī)定。 　　
其次是違約金條款。2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用對(duì)象和金額作了限制性規(guī)定。 　　
用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)(一般職工技能之外的額外技能)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期；勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，培訓(xùn)費(fèi)按照服務(wù)期，逐年攤銷，余額部分為違約金。 　　
用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，勞動(dòng)者需遵守勞動(dòng)合同中關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的規(guī)定。競(jìng)業(yè)限制的期限，不得超過二年。在此期限內(nèi)，用人單位按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 　　
除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。
（三）在勞動(dòng)合同履行過程中，用人單位和勞動(dòng)者都需遵守其中關(guān)于權(quán)利和義務(wù)的規(guī)定，其具體內(nèi)容因勞動(dòng)合同的不同而不同，此處不再贅述。 　　
（四）勞動(dòng)合同的解除。勞動(dòng)合同可因雙方當(dāng)事人協(xié)商一致解除，也可由勞動(dòng)者或用人單位依法律規(guī)定單方提出解除。 　　
此外，大學(xué)生在就業(yè)過程中，應(yīng)特別注意法律規(guī)定的用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，即勞動(dòng)者有下列情形之一的：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。但若同時(shí)出現(xiàn)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度、被追究刑事責(zé)任等情形，則用人單位依然可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同。 　　
（五）勞動(dòng)合同的終止。其法定情形，除勞動(dòng)合同期滿外，還包括：勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。 　　
用人單位與勞動(dòng)者不得在上述勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。 　　
（六）有關(guān)職業(yè)安全衛(wèi)生的規(guī)定 　　
為保護(hù)女職工的身體健康，法律規(guī)定禁止安排女職工從事礦山井下作業(yè)；不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、高溫、低溫、冷水作業(yè)；不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)；對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)；女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假；不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。 　　
三、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)的法律保護(hù) 　　
大學(xué)生在就業(yè)中首先應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)，努力防患于未然。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，從實(shí)踐情況看，本文認(rèn)為，大學(xué)生應(yīng)注意解決方式的選擇。根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序如下： 　　
首先是協(xié)商。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，雙方當(dāng)事人可先進(jìn)行協(xié)商，以達(dá)成解決方案。對(duì)于矛盾不太尖銳的勞動(dòng)爭(zhēng)議，提倡以這種方式來解決，這往往也是雙方都容易接受的。對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人來講，不一定一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議就不在原單位工作了，如果過分強(qiáng)調(diào)用訴訟的方式解決問題，可能會(huì)為今后的工作帶來不便，所以更應(yīng)注意使用協(xié)商的方式解決糾紛。當(dāng)然，這并不是說要對(duì)用人單位作無謂的妥協(xié)，而是強(qiáng)調(diào)協(xié)商是雙方最易接受，效果也最好的方式。 　
　其次是調(diào)解。就是企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行調(diào)解。這不是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的必經(jīng)的程序，但對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決意義重大，特別是對(duì)希望繼續(xù)留在本單位工作的勞動(dòng)者來說，若能夠通過調(diào)解解決勞動(dòng)爭(zhēng)議，不失為一種理想的選擇。 　　
再次是仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解不成的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，當(dāng)事人也可以不經(jīng)調(diào)解直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。需要強(qiáng)調(diào)的是，仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的必經(jīng)程序。就是說，當(dāng)事人未經(jīng)仲裁程序不得直接向人民法院起訴，否則，人民法院不予受理。 　　
第四是訴訟。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院起訴。當(dāng)事人如果對(duì)人民法院的一審判決不服，可以提起上訴，二審判決是終審判決，當(dāng)事人必須執(zhí)行。