[ 李振希 ]——(2013-8-22) / 已閱7671次
現(xiàn)代社會中，保障勞動者的自主擇業(yè)權(quán)是市場經(jīng)濟對法制的必然要求，而勞動者的自由流動又使用人單位的商業(yè)秘密存在流失的潛在風險，為實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益與保護用人單位的商業(yè)秘密的雙重目的，我國《勞動合同法》對競業(yè)限制進行了制度上的設(shè)計，具有很大的進步意義，但該法對相關(guān)問題仍留下較大的彈性空間，正確理解現(xiàn)行法律對競業(yè)限制的規(guī)定，并提出相關(guān)合理化建議，能夠為用人單位與勞動者提供更好的法律決策。
一、《勞動合同法》競業(yè)限制制度的內(nèi)容
競業(yè)限制制度是用人單位與一定范圍內(nèi)的勞動者約定的限制該勞動者在離職后的合理期限內(nèi)到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的一項法律制度。我國《勞動合同法》第23條第2款及24條規(guī)定了競業(yè)限制制度的主要內(nèi)容：
1、主體。競業(yè)限制的主體限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。
2、勞動者的義務(wù)。不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。
3、用人單位的義務(wù)。在競業(yè)限制期限內(nèi)支付勞動者經(jīng)濟補償金。
此外，根據(jù)法律規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限等屬于約定事項，由用人單位與勞動者約定，但上述約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
二、《勞動合同法》關(guān)于競業(yè)限制規(guī)定的缺陷
1、缺乏在職競業(yè)限制的規(guī)定。競業(yè)限制是勞動者基于勞動關(guān)系而產(chǎn)生的一項忠實義務(wù)，該義務(wù)不僅體現(xiàn)在勞動關(guān)系終止后的合理期間，勞動關(guān)系存續(xù)期間也存在。我國勞動合同法只規(guī)定了勞動者離職后的競業(yè)限制，而未將勞動者在職期間的競業(yè)限制包括在內(nèi)，事實上，勞動者在職期間的競業(yè)限制義務(wù)更具有嚴格性，對保用人單位的商業(yè)秘密更具有現(xiàn)實意義。
2、缺乏經(jīng)濟補償金的支付標準。《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償�！痹摋l只是規(guī)定了用人單位對與其簽訂競業(yè)限制條款的勞動者應(yīng)該支付補償金，但是關(guān)于用人單位支付補償金的數(shù)額及標準，該法沒有明確的規(guī)定，易造成法律適用上的困難。
3、對約定條款的內(nèi)容沒有作必要的限定。根據(jù)該法規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限，由用人單位與勞動者約定。實踐中，勞動者往往處于弱勢地位，上述內(nèi)容完全由用人單位與勞動者約定，不足以切實保障勞動者的合法權(quán)益。
三、完善《勞動合同法》競業(yè)限制制度的建議
1、完善競業(yè)限制的概念。筆者認為，競業(yè)限制不僅是勞動者離職后合理期間內(nèi)的義務(wù)，更應(yīng)該是勞動者在職期間的一項義務(wù)。立法應(yīng)進一步明確規(guī)定在職期間的競業(yè)限制，建立全面的競業(yè)限制概念體系。所謂競業(yè)限制應(yīng)是用人單位為保護自己的競爭利益與商業(yè)秘密，與勞動者簽訂的限制勞動者在職期間及離職后的一定期間內(nèi)從事與原用人單位所經(jīng)營的業(yè)務(wù)相同或相近的工作的制度。
2、合理規(guī)定競業(yè)限制的補償標準。競業(yè)限制的補償標準，一直是各方爭議的焦點。有人認為，只有制定較高的補償標準，才符合競業(yè)限制設(shè)定的初衷。因為較高的補償標準會使用人單位在競業(yè)限制和經(jīng)濟補償之間作一衡量，考慮相關(guān)員工是否真正需要競業(yè)限制。也有人認為過高的補償標準會把用人單位拖垮，不利于更多的人就業(yè)。因此，設(shè)定一個適當?shù)难a償標準，才能更好的平衡用人單位的競爭利益與勞動者的自主擇業(yè)之間的沖突。筆者認為，可以考慮設(shè)立最低補償標準，實踐中，可以根據(jù)用人單位的支付能力以及競業(yè)限制的期限、勞動者工作年限等相關(guān)因素在最低補償標準的基礎(chǔ)上進行上浮。
3、對約定條款的內(nèi)容進行必要的限定。為有效保護勞動者的合法權(quán)益，法律有必要對競業(yè)限制的地域、范圍、期限進行一定的限定。對競業(yè)限制的范圍的限定，不應(yīng)超過用人單位的經(jīng)營范圍。對競業(yè)限制地域的限定，不應(yīng)超過勞動者離開時用人單位所經(jīng)營的地域范圍。對競業(yè)限制的期限，可以在相關(guān)解釋中進行細化或者形成行業(yè)規(guī)范，針對不同行業(yè)設(shè)置不同期限。
競業(yè)限制其實質(zhì)上是用人單位與勞動者利益博弈的產(chǎn)物。一方面，用人單位通過支付勞動者補償金的方式，在一定程度上限制勞動者的擇業(yè)自由，防止其重新就業(yè)后造成與用人單位的不正當競爭；另一方面，用人單位需要支付勞動者補償金，補償勞動者因擇業(yè)自由受到限制而遭受的損失。如何更好地平衡兩者之間的利益沖突，有待于相關(guān)法律的進一步完善。
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