[ 王秀華 ]——(2004-8-31) / 已閱25070次
企業(yè)改制中勞動(dòng)爭議案件問題之淺析
王秀華 左志平
引言
企業(yè)改制是指企業(yè)法人的終止、變更、重新設(shè)立，原企業(yè)的權(quán)利義務(wù)有新的法人享有和承擔(dān)。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，企業(yè)必須建立產(chǎn)權(quán)明晰現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立必然帶來勞動(dòng)法律關(guān)系的調(diào)整。近幾年來，企業(yè)改革力度的加大，引發(fā)的變更、解除勞動(dòng)合同及下崗、內(nèi)退、買斷工齡的爭議不斷出現(xiàn)，依法及時(shí)、妥善處理好特定歷史時(shí)期新型勞動(dòng)爭議案件，是民事審判法官和各地法院的重要任務(wù)之一，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，推進(jìn)企業(yè)改革，是當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展一項(xiàng)緊迫任務(wù)。正確處理好這類案件對(duì)保障社會(huì)穩(wěn)定和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是有重要作用。由于《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡稱《勞動(dòng)法》）制訂于1994年，處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)過渡的轉(zhuǎn)型期，企業(yè)改制過程中的勞動(dòng)爭議糾紛案件《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定，法律處于真空狀態(tài)。審判實(shí)踐中難以操作。最高人民法院針對(duì)各級(jí)人民法院法律適用的困難，制訂了多部司法解釋，最為顯著的是2001年頒布的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》，該解釋對(duì)審理勞動(dòng)爭議的范圍、法律適用、程序與實(shí)體處理都作了具體的規(guī)定，但仍不能滿足司法實(shí)踐的運(yùn)用。筆者試圖對(duì)企業(yè)改制過程中的勞動(dòng)爭議糾紛特點(diǎn)、原則、爭議訴訟主體、處理等問題，淺見個(gè)人不成熟的觀點(diǎn)：
一、企業(yè)改制中勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)
企業(yè)改制是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求與必然選擇。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，如勞動(dòng)關(guān)系雙方主體地位及權(quán)利的進(jìn)一步明確，雙方之間的利益關(guān)系也隨之會(huì)發(fā)生變化，不同的利益需求會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系上反映出來，利益關(guān)系的調(diào)整必然引發(fā)勞動(dòng)爭議糾紛。如改制中企業(yè)裁員、解除勞動(dòng)合同的情況極其平常，其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償問題也會(huì)不斷出現(xiàn)。如企業(yè)改制中《勞動(dòng)法》沒有規(guī)定的下崗、內(nèi)退、放長假、買斷工齡等新型勞動(dòng)關(guān)系問題也涌現(xiàn)出來。如企業(yè)性質(zhì)的改變，特別是公有制轉(zhuǎn)變?yōu)樗接兄�，企業(yè)的管理與公有制有著很大區(qū)別，職工的自身利益難以與公有制企業(yè)相比，職工待遇、福利等受到影響。私有制企業(yè)對(duì)職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)不可能按照《勞動(dòng)法》等法律規(guī)定執(zhí)行，易引起糾紛的發(fā)生。為此企業(yè)改制發(fā)生的勞動(dòng)爭議有以下不同特點(diǎn)：
（一）、案發(fā)的必然性和不可回避性。這些有關(guān)企業(yè)改制的新型勞動(dòng)關(guān)系糾紛，是深化企業(yè)改革過程中必然產(chǎn)生的現(xiàn)象，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變過程中新舊觀念、新舊機(jī)制碰撞的產(chǎn)物。因此，在企業(yè)改制過程中，出現(xiàn)一些新型勞動(dòng)爭議是完全正常的，人們不可回避的。
（二）、案發(fā)的集中性和階段性。由于企業(yè)改制的時(shí)間比較集中，各地普遍推行，因此引發(fā)的勞動(dòng)爭議也相對(duì)集中地在一段時(shí)間內(nèi)訴訟到法院。而且量大、人多，工作壓力重。但這些爭議作為特定時(shí)期的產(chǎn)物，在企業(yè)改制完成、現(xiàn)代企業(yè)制度建立、社會(huì)保障制度比較完善的情況下，必將逐漸減少并最終消逝。
（三）、爭議內(nèi)容的特定性。改制期間的勞動(dòng)爭議多因企業(yè)減員增效、下崗分流、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等問題引起，實(shí)質(zhì)上是一種就業(yè)引起的爭議，內(nèi)容具有其特定。
（四）、極強(qiáng)的政策性。企業(yè)改制過程中產(chǎn)生的各種新型勞動(dòng)關(guān)系，基本都是推行國家政策過程中的派生物，爭議的內(nèi)容與國家產(chǎn)業(yè)政策的規(guī)定息息相關(guān)，國家產(chǎn)業(yè)政策是企業(yè)解決糾紛的依據(jù)，法院審理這類糾紛也應(yīng)當(dāng)參照國家產(chǎn)業(yè)政策，依據(jù)法律來解決糾紛。
（五）法律的滯后性�！秳趧�(dòng)法》制定于兩種經(jīng)濟(jì)體制的顫變期，立法受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的影響很大，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律認(rèn)識(shí)不足，立法沒有前瞻性。市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)生的勞動(dòng)爭議仍由政策調(diào)節(jié)為主，顯然不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)就應(yīng)該由市場規(guī)律來調(diào)節(jié)勞動(dòng)爭議問題。因此，現(xiàn)代企業(yè)制度改革中出現(xiàn)新型勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)爭議，《勞動(dòng)法》及法規(guī)沒有規(guī)定，嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（六）、激烈的對(duì)立性。由于人們思想觀念、對(duì)政策的理解、社會(huì)環(huán)境影響及具體操作上的種種原因，改制中勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人往往對(duì)立情緒更加明顯。用工方往往更注意企業(yè)的效益，更強(qiáng)調(diào)用工自主權(quán)；而勞動(dòng)者往往是委曲、困惑和自身合法權(quán)益被侵害的氣憤相交織，情緒激動(dòng)，相互對(duì)抗，互不理睬，造成問題不能及時(shí)解決，有的甚至上訪、靜坐的方式，要求政府出面解決。
（七）、廣泛的影響性。這類糾紛若得不到及時(shí)妥善處理，不僅不利于社會(huì)穩(wěn)定，而且會(huì)造成不良影響，易發(fā)生惡性刑事案件，使企業(yè)改制不能順利進(jìn)行。
（八）、群體性。企業(yè)制度的改革，不僅是企業(yè)管理的改變，而且有企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)法人的變更、企業(yè)的重組，對(duì)職工自身利益的影響很大，涉及到下崗、買斷問題，因《勞動(dòng)法》和法規(guī)沒有規(guī)定及具體標(biāo)準(zhǔn)，這些問題處理不好，引起群體性糾紛，不穩(wěn)定因素加大，矛盾尖銳。
二、企業(yè)改制中勞動(dòng)爭議的處理原則
由于企業(yè)改制中的勞動(dòng)爭議具有以上特點(diǎn)，筆者認(rèn)為，在審理此類案件中，除應(yīng)遵循《勞動(dòng)法》及勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、最高人民法院審理勞動(dòng)爭議司法解釋規(guī)定的審理勞動(dòng)爭議一般原則外，還應(yīng)遵循以下幾項(xiàng)原則：
（一）、效率與公平相結(jié)合的原則。強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，這是由我國當(dāng)前國有企業(yè)改革的大局決定的。隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立，進(jìn)行減員增效、實(shí)現(xiàn)從勞動(dòng)密集性向技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變，已成為企業(yè)必然的選擇。強(qiáng)調(diào)效率是生產(chǎn)力發(fā)展的本質(zhì)要求，但不能忽視公平，更不能忘記保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。保護(hù)弱者、追求效率與公平的統(tǒng)一，永遠(yuǎn)是法律的價(jià)值取向，在勞動(dòng)法律關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱者、被動(dòng)的地位，其合法權(quán)益容易受到侵害，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的公平與正義、這是法的調(diào)節(jié)和規(guī)范作用的內(nèi)在要求。
（二）、適用法律與參照政策相結(jié)合的原則。依法辦案，是依法治國基本方略對(duì)司法機(jī)關(guān)的基本要求。但是由于改制期間勞動(dòng)爭議案件的特殊性，無法可依的情況比較突出，大量新型勞動(dòng)關(guān)系在法律上找不到依據(jù)。針對(duì)這種情況，應(yīng)采取有法條依法條，沒有具體法條的，依照憲法、民法、勞動(dòng)法的基本原則，并可參照有關(guān)政策、行政法規(guī)、規(guī)章、地方性法規(guī)、規(guī)范性文件進(jìn)行審理。但只能是參照，不能直接引用，因?yàn)樗鼈儧]有法律效力，不具有穩(wěn)定性和規(guī)范性。
（三）、穩(wěn)妥與及時(shí)相結(jié)合的原則。由于企業(yè)改制中的勞動(dòng)爭議案件具有更強(qiáng)的對(duì)立性和更廣泛的影響力，所以就要求我們的審理此類案件中要慎重，不能因?yàn)檫@類案件對(duì)立性和更廣泛的影響力就不敢裁判，要在穩(wěn)妥的基礎(chǔ)上積極主動(dòng)地處理糾紛，集中力量盡快審理這類糾紛，同時(shí)在嚴(yán)格依照法律辦案過程中要根據(jù)本地的客觀實(shí)際，靈活而慎重地解決爭議，以利于妥善解決好糾紛。
（四）、疏導(dǎo)教育原則。企業(yè)改制是大勢(shì)所趨，是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，在審理這類勞動(dòng)爭議糾紛時(shí)，我們要積極加以引導(dǎo)職工，宣傳黨和國家的法律和政策，講清企業(yè)改制的重要性和必然性，講清國家對(duì)改制企業(yè)的職工安置政策，打消職工思想上的顧慮，化解矛盾，為穩(wěn)妥解決糾紛打好基礎(chǔ)。
三、企業(yè)改制后的勞動(dòng)爭議訴訟主體問題
企業(yè)改制后的勞動(dòng)爭議其訴訟主體如何確認(rèn)，存在意見不一致的情況，根據(jù)《中華人民共和國民法通則》、最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題解釋》和最高人民法院《關(guān)于審理與企業(yè)改制相關(guān)的民事糾紛案件若干問題的規(guī)定》的規(guī)定，筆者對(duì)企業(yè)合并、分立，企業(yè)承包、租賃發(fā)生的勞動(dòng)爭議的訴訟主體問題作簡要分析。
（一）、關(guān)于企業(yè)被兼并后訴訟主體的確定
當(dāng)前我國企業(yè)兼并通常采取四種方式：一是承擔(dān)債務(wù)式兼并，即在資產(chǎn)與債務(wù)等價(jià)的情況下，兼并方以承擔(dān)債務(wù)為條件接收資產(chǎn)及員工；二是購買式兼并，即以現(xiàn)金購買的方式接受企業(yè)及員工；三是吸收股份式兼并，即被兼并企業(yè)的所有者將被兼并企業(yè)得資產(chǎn)作為股金投入兼并方，成為兼并方企業(yè)的一個(gè)股東；四、控股式兼并，及兼并企業(yè)通過購買股權(quán)，達(dá)到控股，實(shí)現(xiàn)兼并。這四種方式其爭議訴訟主體不一致，前三種兼并方式是兼并企業(yè)將被兼并企業(yè)吸收為自身的一部分，兼并企業(yè)將承繼被兼并企業(yè)所有的權(quán)利與義務(wù)，因此，兼并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議在兼并后訴訟的，應(yīng)將該兼并企業(yè)作為勞動(dòng)爭議的訴訟主體；兼并后發(fā)生的勞動(dòng)爭議其訴訟主體仍然是兼并后的企業(yè)。而第四種情況，被兼并企業(yè)的法人資格沒有發(fā)生任何變化，兼并企業(yè)只是作為股東享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)，被兼并的企業(yè)依然存在，因此，應(yīng)將被兼并企業(yè)作為訴訟主體。
（二）、關(guān)于企業(yè)分立后訴訟主體的確定
分立前企業(yè)與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系，分立后發(fā)生爭議，因區(qū)別不同情況：一是職工已分流的，以職工現(xiàn)在所工作單位為訴訟主體。二是職工未分流的，應(yīng)以分立后的所有企業(yè)作為共同訴訟主體。三是一些企業(yè)為規(guī)避法律、逃避債務(wù)，將資產(chǎn)抽逃另行組建新的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，原經(jīng)濟(jì)組織與勞動(dòng)者而形成的勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議，如果自身能獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任的，可將其作為訴訟主體；如果其財(cái)產(chǎn)不足以承擔(dān)民事責(zé)任，可將新組建的經(jīng)濟(jì)實(shí)體作為共同訴訟主體，承擔(dān)連帶責(zé)任。四是內(nèi)退職工在企業(yè)分立后因養(yǎng)老保險(xiǎn)發(fā)生爭議，應(yīng)將分立后的兩個(gè)企業(yè)作為共同訴訟主體。
（三）、關(guān)于企業(yè)破產(chǎn)后訴訟主體的確定
對(duì)于宣告破產(chǎn)前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，破產(chǎn)清算期間訴訟到法院的，根據(jù)破產(chǎn)法與民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定，破產(chǎn)企業(yè)的清算組在企業(yè)破產(chǎn)宣告后，具有清算破產(chǎn)財(cái)產(chǎn)、職工安置、對(duì)外進(jìn)行民事活動(dòng)的職能，因此應(yīng)將清算組為訴訟主體。
（四）、關(guān)于企業(yè)被承包或租賃經(jīng)營后的訴訟主體確定
企業(yè)被承包或租賃經(jīng)營后的訴訟主體確定應(yīng)根據(jù)不同情況來確定，存在有以下幾種情況：（１）承包、租賃前建立勞動(dòng)關(guān)系的，承包租賃后發(fā)生勞動(dòng)爭議的，應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體；（２）承包、租賃期間建立勞動(dòng)關(guān)系的，發(fā)生爭議的應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體，承包、租賃人應(yīng)作為第三人參加訴訟；（３）勞動(dòng)關(guān)系雖然發(fā)生在承包租賃期間，但訴訟時(shí)承包租賃經(jīng)營合同已解除或終止，按約定應(yīng)由承包人、承租人承擔(dān)責(zé)任的，仍應(yīng)將企業(yè)作為訴訟主體，承包人租賃人可以作為第三人參加訴訟。
四、企業(yè)改制中幾種勞動(dòng)爭議糾紛的處理
（一）、勞動(dòng)合同主體變更發(fā)生的糾紛。企業(yè)改制后新企業(yè)不認(rèn)可和不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，根據(jù)合同的有效性和持續(xù)性，以及合同的履行的嚴(yán)肅性，應(yīng)該視為新企業(yè)對(duì)原合同的繼續(xù)認(rèn)可。如果新企業(yè)拒絕執(zhí)行原合同侵害勞動(dòng)者利益發(fā)生爭議的，法院應(yīng)該認(rèn)定原合同在期滿前有效，造成勞動(dòng)者損失的新企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者予以賠償。
（二）、解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。法院應(yīng)該審查解除勞動(dòng)合同的程序及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題，因?yàn)閯趧?dòng)法律法規(guī)對(duì)解除勞動(dòng)關(guān)系及補(bǔ)償問題均有明確的規(guī)定，這類糾紛屬于一般勞動(dòng)爭議性質(zhì)，法院根據(jù)審查結(jié)果予以支持或變更。如果企業(yè)違背解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系未解除，勞動(dòng)者享有勞動(dòng)合同約定的權(quán)利；如果企業(yè)沒有違背解除勞動(dòng)關(guān)系的程序，且有解除的法定事由，法院應(yīng)當(dāng)支持。其解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)給付，不能損害勞動(dòng)者的利益。
（三）、附條件變更勞動(dòng)合同引起的糾紛。一些改制后企業(yè)在變更勞動(dòng)合同中，利用勞動(dòng)力過剩的形勢(shì)和自身地位優(yōu)勢(shì)，給勞動(dòng)者附限制性條件，如強(qiáng)迫勞動(dòng)者入股，否則不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，這種做法嚴(yán)重違反了平等自愿、協(xié)商一致的原則，也違背了《關(guān)于企業(yè)實(shí)行股份制和股份合作制中履行勞動(dòng)合同問題的通知》的規(guī)定。對(duì)于附條件變更勞動(dòng)合同，其所附條件顯失公平，違反自愿、協(xié)商原則的，法院不予支持。如果給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)給予賠償。
（四）、變相解除勞動(dòng)關(guān)系引起的爭議。如一次性買斷工齡或一次性支付安置費(fèi)的，買斷工齡的性質(zhì)實(shí)質(zhì)上是解除勞動(dòng)關(guān)系的一種特殊形式，一次性支付安置費(fèi)實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。實(shí)行一次性買斷工齡是根據(jù)職工的工齡長短，以多少錢一年折算發(fā)放給職工安置費(fèi)。其安置費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)財(cái)產(chǎn)、收益情況而定的，有的給職工安置費(fèi)很低。目前許多地方都存在這種做法，但是這種做法沒有法律依據(jù)。國務(wù)院《關(guān)于城市試行國有企業(yè)破產(chǎn)有關(guān)問題的通知》中有上述內(nèi)容，僅僅適用于國有企業(yè)破產(chǎn)職工的安置，是嚴(yán)格控制適用的規(guī)定，其它企業(yè)改制不能適用。因?yàn)橐淮涡再I斷工齡或一次性支付安置費(fèi)違反了勞動(dòng)法的規(guī)定，剝奪了職工因工齡產(chǎn)生的勞動(dòng)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等方面的利益，損害了勞動(dòng)者的權(quán)益是不合法的。法院對(duì)該爭議應(yīng)當(dāng)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
（五）、續(xù)簽勞動(dòng)合同引起的爭議。有的企業(yè)改制后為了自身利益，可能對(duì)企業(yè)沒有多大貢獻(xiàn)和不適合企業(yè)要求的素質(zhì)的勞動(dòng)者，為了便于分流分、下崗，在與勞動(dòng)者變更、續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，故意縮短合同期限，以達(dá)到在較短時(shí)間后與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的目的。法院在審理這類糾紛時(shí)，要審查合同簽訂時(shí)企業(yè)是否有規(guī)避、違反法律的行為，如果沒有違反法律行為，因認(rèn)定合同有效；如果違反上述規(guī)定應(yīng)依法調(diào)整或確認(rèn)合同無效。目前有部分企業(yè)訂立勞動(dòng)合同不分勞動(dòng)者的工作年限的長短，采取一刀切的辦法與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，這種行為違反了《勞動(dòng)法》第二十條二款的規(guī)定，對(duì)工齡十年以上的職工應(yīng)當(dāng)簽訂長期合同或無固定期限合同，損害了職工的利益，職工要求簽訂長期合同的法院應(yīng)當(dāng)支持其訴訴請(qǐng)求。
五、對(duì)處理企業(yè)改制中勞動(dòng)爭議糾紛的幾點(diǎn)建議
隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，勞動(dòng)用工主體的多元化，國家對(duì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的調(diào)控有政策向法律化轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)關(guān)系由政策強(qiáng)制調(diào)整向市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和法律調(diào)整轉(zhuǎn)變，勞動(dòng)法律更為重要。但是我國《勞動(dòng)法》制定于1994年，其立法指導(dǎo)思想仍受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維模式的束縛，其內(nèi)容沒有前瞻性。與此同時(shí)，我國已進(jìn)入市場經(jīng)濟(jì)，但1950年以來的勞動(dòng)法律法規(guī)至今仍在使用，法律法規(guī)之間存在沖突不說，就法律法規(guī)的適用讓法官無法選擇，勞動(dòng)爭議的解決很難體現(xiàn)公正。為此，筆者對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)爭議的處理提出如下建議：
1、盡快對(duì)《勞動(dòng)法》進(jìn)行修改，主要對(duì)《勞動(dòng)法》中的處理程序、市場經(jīng)濟(jì)中用工主體、用工制度、社會(huì)保障等內(nèi)容進(jìn)行修改，確保勞動(dòng)者的權(quán)利受到法律的保護(hù)；要增加WTO規(guī)則下現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議處理的立法，并制訂一些具有前瞻性的條款，內(nèi)容有彈性以包容市場經(jīng)濟(jì)中所發(fā)生勞動(dòng)爭議處理原則，能夠解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展中出現(xiàn)的新類型勞動(dòng)爭議問題。
2、盡快對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)行編纂工作。1950年以來我國頒布的勞動(dòng)法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件、復(fù)函，大約有1000余個(gè)，跨越計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)這兩個(gè)不同階段，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件、復(fù)函根本不能適用市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)生的勞動(dòng)爭議處理，同時(shí)，由于制定的法律法規(guī)多，處理同一問題，而出現(xiàn)相互沖突的規(guī)定，使司法部門適用起來處于兩難境地。為此勞動(dòng)和社會(huì)保障部作為勞動(dòng)用工和勞動(dòng)執(zhí)法的行政部門，要盡快對(duì)法律、法規(guī)、部門規(guī)章、規(guī)范性文件、復(fù)函進(jìn)行清理，對(duì)不適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展和不能保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的法律法規(guī)應(yīng)廢止，對(duì)相互之間有沖突的規(guī)定應(yīng)加已修改，以達(dá)到法律的統(tǒng)一。
3、盡快制定建立現(xiàn)代企業(yè)制度改革發(fā)生勞動(dòng)爭議的司法解釋。因?yàn)椤秳趧?dòng)法》滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，對(duì)企業(yè)改制內(nèi)容沒有涉及，為及時(shí)、準(zhǔn)確解決糾紛，讓法院在解決該類糾紛時(shí)有法可依，實(shí)現(xiàn)執(zhí)法的統(tǒng)一性，最高人民法院應(yīng)當(dāng)運(yùn)用自己的司法解釋權(quán)，對(duì)司法實(shí)踐中出現(xiàn)的新類型案件制定司法解釋，指導(dǎo)下級(jí)法院審理這類案件，以維護(hù)法律的統(tǒng)一性和權(quán)威性。
參考書目：
1、汪大海著《挑戰(zhàn)失業(yè)的中國》
2、王培韌著《企業(yè)改制過程中的勞動(dòng)爭議問題研究》
3、李景森著《勞動(dòng)法學(xué)》
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