[ 劉金山 ]——(2006-10-31) / 已閱15297次
淺論基層檢察機關(guān)辦公室體制下“分類管理”的可行性
劉金山
從當前檢察機關(guān)“分類管理”改革的實踐看，“分類管理”作為一種檢察隊伍內(nèi)部管理制度，試圖走一條以職位分類為主、品位分類為輔的分類模式，以扭轉(zhuǎn)檢察機關(guān)長久以來形成的行政一元化管理機制的傾向。從基層辦公室管理工作來看，“分類管理”無疑有利于拓寬我們的管理思路，提高行政事務(wù)管理效率，同時也給了基層辦公室工作人員較大的發(fā)展空間。下面就探討一下在基層檢察院辦公室體制的現(xiàn)實制約下，“分類管理”設(shè)想的可行性。
1999年，最高人民檢察院《檢察工作五年發(fā)展規(guī)劃》首次正式提出了對檢察人員實行“分類管理”的設(shè)想，并通過競爭上崗、雙向選擇、嚴格的編制員額制等人事制度改革措施，為“分類管理”改革提供切入點。2002年2月，《檢察改革三年實施意見》再次將建立檢察人員分類管理制度作為改革的重要目標之一。從高檢院《檢察人員分類改革框架方案》中提出的設(shè)想來看，檢察人員分類改革的基本任務(wù)是，依據(jù)職位分類原理將檢察院的職能和相關(guān)工作細化分解，設(shè)置職位。根據(jù)各個職位的工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度和所需資格條件的不同，進行人員選拔、考核、培訓(xùn)、升降、獎懲、確定工資待遇等管理活動。形象的說，就是因事設(shè)人，一個坑裝一個蘿卜。這種改革設(shè)想如果在今后能夠順利實施下來，對我們檢察機關(guān)的管理，必定影響深遠。
一、 “分類管理”設(shè)想對基層辦公室管理的影響。
在“分類管理”制度下，將為檢察系統(tǒng)內(nèi)的行政后勤管理人員提供一個獨立的檢察行政官的發(fā)展序列，這將帶來兩個好處，一是有利于檢察內(nèi)部行政管理工作的開展，二是給檢察行政人員提供了較好的發(fā)展空間。三是對從事業(yè)務(wù)工作的檢察官們的好處，這就不必多說了，改革分類管理本義就是為突出檢察官地位而進行的。
在現(xiàn)有的檢察系統(tǒng)行政一元化管理體制下，檢察人員套用行政級別，使行政人員與檢察業(yè)務(wù)人員均圍繞著“身份等級”即“品位”開展工作，科層制的等級結(jié)構(gòu)使行政職務(wù)處在最顯要的地位上，形成了千軍萬馬都沖著“長”去的局面。這一方面使檢察業(yè)務(wù)人員失去了對業(yè)務(wù)工作的主導(dǎo)權(quán)，檢察官喪失了獨立性。另一方面，在行政職務(wù)的競爭中，辦公室的人員往往處于劣勢，畢竟檢察機關(guān)最看重的還是司法職業(yè)能力�，F(xiàn)有的管理制度并沒有給辦公室工作人員提供必要的法律地位和發(fā)展空間，加上基層檢察院辦公室崗位職務(wù)的定位，發(fā)展空間狹窄。這就勢必要強迫辦公室工作人員去爭奪有限的“檢察官”法律職稱，擠占業(yè)務(wù)人員的位置，反過來影響辦案。當2002年《檢察官法》修訂后，對于非法律出身并且長期從事辦公室工作人員來說，謀求法律職務(wù)變得難上加難，發(fā)展空間喪失之后很難想像他們還能保持多大的工作積極性和主動性，反過來又影響到辦公室行政管理工作的開展。而通過“分類管理”改革，恰恰能為他們開辟一條新路，提供一條與檢察專業(yè)人員不同的發(fā)展序列。
二、基層檢察院辦公室體制下的“分類管理”
從辦公室工作的實踐來看，即使在辦公室管理工作內(nèi)部，“分類管理”的思路也有很大的可操作性。在這個體制下，辦公室承擔著行政管理、秘書督辦、信息統(tǒng)計、檔案管理、行政裝備、等多種職責，有的還兼管法警工作。對應(yīng)的上級檢察機關(guān)往往要分成四五個部門來承擔這些工作任務(wù)。在現(xiàn)有的辦公室體制下，基層檢察院辦公室承擔的任務(wù)重、崗位多、人員卻比較緊張，同時，辦公室工作對檢察院內(nèi)最大的群體——專業(yè)法律人才沒有任何吸引力，在現(xiàn)在的管理體制下，基層缺乏發(fā)展空間的現(xiàn)實，使一些能夠勝任行政工作，如文秘檔案、信息統(tǒng)計、財務(wù)技術(shù)等方面的專業(yè)人才也沒有興趣加入進來。留人困難，出路也有限，這成為基層檢察院辦公室領(lǐng)導(dǎo)心中的一個死結(jié)。
“分類管理”思想的運用，卻能在一定程度上化解這個死結(jié)。在內(nèi)部管理上，辦公室應(yīng)注重將“崗位”向“職位”轉(zhuǎn)化，改變以往“品位”分類制下身份決定一切的做法。以往實行的“崗位責任制”已經(jīng)將辦公室的各種工作分解到各個崗位上去，為這一轉(zhuǎn)變奠定了基礎(chǔ)。但“崗位”偏重的是工作激勵和責任追究，并沒有涉及到崗位的權(quán)限、難易、任職資格等方面的內(nèi)容，很難形成權(quán)責一致的職位概念。其思路還是將人束縛在工作上，而完成工作所需要做的重大決定仍需要辦公室領(lǐng)導(dǎo)層決策。其實，辦公室負責的工作面大量廣，辦公室主任也非全能選手，對各種工作都能做到熟悉精通，更何況還有一些技術(shù)性較強，知識更新較快的工作，老經(jīng)驗未必管用，因而辦公室領(lǐng)導(dǎo)在面對問題時所作的決定難免也會出現(xiàn)偏差。同時辦公室領(lǐng)導(dǎo)每天在瑣事上牽掣住大量精力，難免會影響到對工作的全面控制�！奥毼弧狈诸惖年P(guān)鍵就在于“權(quán)責統(tǒng)一，各盡其能”。通過明確授權(quán)和責任，可以充分發(fā)揮職位上的工作人員的主動性和責任心。對每個職位的考核，由于基層辦公室“兼職”不可避免，辦公室主任也可以從瑣事中脫身，將精力集中到?jīng)Q策、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制工作進程等較為宏觀的方面，提高辦公室管理質(zhì)量，更好的為檢察工作提供行政后勤管理服務(wù)。
在發(fā)展空間方面，“分類管理”下的司法行政官序列，可以使辦公室人員擺脫局限于檢察機關(guān)內(nèi)部競爭的窘境，使之不必把自己的前途局限于走“檢察官”這條蜀道。既然是行政人員，完全可以長期從事辦公室行政管理路徑的廣闊空間。對檢察行政人員的管理，應(yīng)當區(qū)別于檢察官序列。在現(xiàn)存條件下，因為當前檢察機關(guān)人事管理實行的也是雙重領(lǐng)導(dǎo)制。實行檢察職能與行政管理職能相分離，涉及到檢察體制的層次問題，一些關(guān)鍵的檢察理論問題還存在重大分歧，而且由于歷史、體制和觀念上的原因，對檢察機關(guān)的行政式管理方式還不可能在短期得到根本革新，實現(xiàn)檢察職能與行政管理職能相分離也就不可能一而就，必須按照積極穩(wěn)妥、循序漸進原則，逐步推進此項改革的深入開展。
