圖書(shū)內(nèi)容簡(jiǎn)介

"人才管理是組織變革與創(chuàng)新管理的重要一環(huán)，本書(shū)為“組織變革與創(chuàng)新管理系列叢書(shū)”的分冊(cè)之一。
本書(shū)是一本從管理者角度提供人才管理策略的管理書(shū)籍，一本相當(dāng)全面的人才管理工具大全。作者在書(shū)中回答了過(guò)去20年來(lái)公司老板、人力資源、商學(xué)院學(xué)員的大量人才管理中的困惑問(wèn)題，不從純理論角度切入，而是從問(wèn)題與困惑角度，以及新時(shí)代商業(yè)環(huán)境帶來(lái)的挑戰(zhàn)角度進(jìn)行全盤(pán)分析。全書(shū)分為十四個(gè)篇章， 100個(gè)命題、100個(gè)案例、100個(gè)工具，涵蓋人才管理大系統(tǒng)中的一攬子問(wèn)題。每一篇章的每一個(gè)命題，均配有一個(gè)案例，根據(jù)案例總結(jié)出操盤(pán)工具，通俗易懂。"

圖書(shū)目錄

"目 錄
01 人才布局篇
老板心智、人力資源定位與企業(yè)的階段性策略
命題1 人才敏感度：管理者如何建立業(yè)務(wù)與人才聯(lián)動(dòng)的思維模式？ / 004
命題2 首因效應(yīng)：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者作為公司第一個(gè)人力資源的定位與職責(zé) / 008
命題3 “錨定三部曲”：HR如何思考人才戰(zhàn)略的規(guī)劃布局？ / 010
命題4 招培借留：人才供給的來(lái)源是否只有招聘？ / 014
命題5 快慢結(jié)合：同步關(guān)注人才管理的短期與長(zhǎng)期價(jià)值 / 017
命題6 從“資本、資源、效率”看人才管理的數(shù)據(jù)價(jià)值 / 020
命題7 初創(chuàng)企業(yè)如何考慮人才戰(zhàn)略？ / 023
命題8 快速發(fā)展的規(guī)模驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，如何考慮人才戰(zhàn)略？ / 026
命題9 快速發(fā)展的技術(shù)驅(qū)動(dòng)型企業(yè)，如何考慮人才戰(zhàn)略？ / 030
命題10 不確定階段的企業(yè)，如何考慮人才戰(zhàn)略？ / 034
02 人才標(biāo)準(zhǔn)篇
人才標(biāo)準(zhǔn)與面試工具、人才估值與止損策略
命題1 “零號(hào)標(biāo)準(zhǔn)”：從專業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的用人取向 / 040
命題2 人才畫(huà)像：以“內(nèi)外出入”，達(dá)到“人崗匹配” / 043
命題3 個(gè)性與場(chǎng)景：結(jié)構(gòu)面試的兩個(gè)方向、六個(gè)維度 / 046
命題4 前端止損：“忠誠(chéng)度悖論”的三個(gè)前端防范手段 / 050
命題5 行為面試：三種場(chǎng)景下的現(xiàn)實(shí)“殺傷力” / 053
命題6 后端止損：“忠誠(chéng)度悖論”的三個(gè)后端處理手段 / 055
命題7 優(yōu)中選優(yōu)：業(yè)績(jī)、潛力同樣優(yōu)秀的人才如何選擇？ / 058
命題8 戰(zhàn)略、崗位、人才：關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才的識(shí)別價(jià)值鏈 / 061
命題9 學(xué)歷與能力：社招看能力，校招看學(xué)歷 / 064
命題10 人才估值：如何判斷人才預(yù)期價(jià)值的大��？ / 067
03 人才引進(jìn)篇
人才渠道建設(shè)與吸引力法則
命題1 人才渠道：基于“天羅地網(wǎng)”的四維人才渠道 / 074
命題2 雇主品牌：雇主品牌診斷與建立的六大維度 / 077
命題3 內(nèi)外結(jié)合：人才外引與內(nèi)建的組合策略 / 080
命題4 引才陷阱：中小企業(yè)應(yīng)規(guī)避的八個(gè)引才陷阱 / 083
命題5 推導(dǎo)式創(chuàng)業(yè)：打造從“無(wú)”到“有”的長(zhǎng)期吸引力 / 087
命題6 吸引力法則：中小企業(yè)吸引人才的十二個(gè)獨(dú)特策略 / 090
命題7 空降兵法（組織篇）：構(gòu)筑“空降兵”軟著陸的五道“防火墻” / 093
命題8 空降兵法（個(gè)人篇）：“空降兵”處理組織關(guān)系的“鐵人三項(xiàng)” / 096
命題9 看護(hù)成本：隱藏在人力資源價(jià)值鏈中的“魔鬼” / 099
命題10 資源轉(zhuǎn)化：一門(mén)“人過(guò)留聲”的藝術(shù) / 103
04 人才培養(yǎng)篇
人才培養(yǎng)鐵三角、零號(hào)培訓(xùn)與極端加速法
命題1 員工能力提升的鐵三角：“721職業(yè)發(fā)展模型”的最佳實(shí)踐 / 108
命題2 戰(zhàn)訓(xùn)結(jié)合：輪崗的三種形式 / 110
命題3 挑戰(zhàn)性任務(wù)及任務(wù)分配的四種類型 / 113
命題4 讓傳幫帶簡(jiǎn)單易行：再一再二不再三 / 116
命題5 “教會(huì)徒弟，餓死師傅”，怎么辦？ / 119
命題6 標(biāo)桿交流：“公開(kāi)”與“私下”的組合策略 / 121
命題7 標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化：關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)化的差異化學(xué)習(xí)邏輯 / 124
命題8 零號(hào)培訓(xùn)：人才培養(yǎng)從入職前就開(kāi)始了 / 127
命題9 閱讀學(xué)習(xí)：管理者意志的落地 / 130
命題10 “極端加速法”：成長(zhǎng)大于培養(yǎng) / 133
05 人才使用篇
執(zhí)行力、組織氛圍與人才的評(píng)價(jià)任用
命題1 執(zhí)行力診斷：從目標(biāo)管理角度判斷團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力 / 138
命題2 人才賦能：強(qiáng)化人才能力難道只能靠培訓(xùn)？ / 140
命題3 團(tuán)建活動(dòng)：形式與內(nèi)容的平衡藝術(shù) / 143
命題4 專業(yè)人才使用：善用專業(yè)人才的四個(gè)策略 / 146
命題5 人才磨合：惡劣的打壓并不是善意的批評(píng) / 148
命題6 “廣深高速”：提升人才績(jī)效期望值的策略 / 150
命題7 “劣性評(píng)價(jià)”：如何規(guī)避對(duì)人才的不公正評(píng)價(jià)？ / 153
命題8 德不配位：對(duì)看似不勝任的管理人員的判斷與處理 / 156
命題9 才德迷思：“戰(zhàn)時(shí)用才，常時(shí)用德”的用人策略 / 159
命題10 現(xiàn)在與未來(lái)：如何在績(jī)優(yōu)股與潛力股之間作出選擇？ / 161
06 管理定位篇
管理意識(shí)、管理秩序、個(gè)人與組織能力的組合
命題1 決定管理者是否優(yōu)秀的不是性格本身，而是管理意識(shí) / 166
命題2 管理的秩序：組織管理是制度基礎(chǔ)上的人性化管理 / 170
命題3 失控下的管理：如何在團(tuán)隊(duì)失控的情況下重獲控制權(quán)？ / 172
命題4 能力的組合：管理者如何看待個(gè)人能力和組織能力？ / 175
命題5 “反向SMART”：降低管理能耗，提升員工主觀能動(dòng)性 / 177
07 管理動(dòng)能篇
打造“藍(lán)天之上”的力量
命題1 管理動(dòng)能的基本邏輯：“藍(lán)天之上”的兩個(gè)維度 / 184
命題2 管理者承諾：由上到下地打造管理動(dòng)能 / 187
命題3 交易成本：使管理有效的價(jià)值交換系統(tǒng) / 190
命題4 現(xiàn)場(chǎng)鎖定資源：資源獲取和賦予的雙向原則 / 194
命題5 資源與條件的區(qū)別：鼓勵(lì)要資源，減少談條件 / 197
命題6 劣勢(shì)下的資源獲取原則：用“預(yù)期價(jià)值”交換資源 / 201
命題7 “三點(diǎn)對(duì)接法”：避免“完美主義”悖論 / 203
命題8 領(lǐng)導(dǎo)變化快怎么辦：打造“三度思考法” / 205
命題9 公眾場(chǎng)景推動(dòng)力：“三種會(huì)”與“三對(duì)策” / 208
命題10 聽(tīng)覺(jué)型與視覺(jué)型領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)對(duì)：三個(gè)要素與三類問(wèn)題 / 211
08 人效提升篇
人效指標(biāo)、落地雙引擎與人才密度建設(shè)
命題1 “人元增”：建立人效的關(guān)鍵指標(biāo)體系 / 216
命題2 人效雙引擎：打通人效提升的系統(tǒng)邏輯 / 219
命題3 控本增效：圍繞人力成本結(jié)構(gòu)的四維控本思路 / 223
命題4 賦能增效：圍繞組織能力的賦能增效四大方向 / 226
命題5 合理控編：“數(shù)學(xué)+管理”雙維邏輯的組合 / 229
命題6 人才密度：三個(gè)組合拳將控本與賦能有效結(jié)合 / 233
命題7 人員優(yōu)化：提高人才密度，敏捷進(jìn)化組織 / 235
命題8 結(jié)構(gòu)優(yōu)化：加法與減法結(jié)合的系統(tǒng)性增效策略 / 239
命題9 流程優(yōu)化：發(fā)揮組織創(chuàng)造力與精益思維 / 242
命題10 協(xié)同增效：突破職責(zé)盲區(qū)，建立工作交圈 / 245
09 激勵(lì)保留篇
薪酬與發(fā)展、公平與情感、關(guān)鍵崗位與人才備份
命題1 “來(lái)四去三”：人才來(lái)去的動(dòng)因分析 / 252
命題2 薪酬數(shù)據(jù)渠道：快速建立崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方法 / 255
命題3 “錯(cuò)位戰(zhàn)場(chǎng)”：內(nèi)外薪酬不公平的四種處理方法 / 259
命題4 “寬細(xì)快活”：打造人才培養(yǎng)后的四條發(fā)展通道 / 263
命題5 “廣升高速”：銷(xiāo)售人員的四維“跳點(diǎn)”激勵(lì) / 266
命題6 過(guò)程與結(jié)果：研發(fā)人員的雙維度創(chuàng)新激勵(lì) / 269
命題7 情感激勵(lì)：種下情感留人的“三棵樹(shù)” / 272
命題8 三個(gè)支持點(diǎn)：“一把手”對(duì)人才的三個(gè)關(guān)鍵支持點(diǎn) / 275
命題9 離職面談：人才價(jià)值保留的最后一道防線 / 278
命題10 人才備份：“攻守兼?zhèn)洹毙偷乃木S備份策略 / 281
10 戰(zhàn)略軟實(shí)力
企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)核、推動(dòng)者模型與文化“三支柱”
命題1 文化內(nèi)核：企業(yè)文化內(nèi)核的三要素與三結(jié)合 / 288
命題2 推動(dòng)者模型：文化建設(shè)的三位推動(dòng)者及工作定位 / 291
命題3 文化建設(shè)機(jī)制：內(nèi)部“四化”與外部三個(gè)活動(dòng) / 294
命題4 員工關(guān)懷：通過(guò)三個(gè)維度打造一線員工的關(guān)懷文化 / 297
命題5 回歸HR視角：HR助推文化建設(shè)的“三支柱” / 300
11 人才宏觀篇
人口與人才、宏觀布局與落地策略
命題1 人口紅利：多與少的勞動(dòng)力資源市場(chǎng) / 306
命題2 人才紅利：高與低的人才資源轉(zhuǎn)型 / 308
命題3 科技人才：關(guān)注關(guān)鍵人才，創(chuàng)新不問(wèn)出身 / 311
命題4 “前浪”人才：直面“35歲現(xiàn)象”，做好四點(diǎn)選擇 / 314
命題5 “后浪”人才：新生代的青春答卷與四大職場(chǎng)策略 / 316
命題6 鄉(xiāng)村人才蓄水池：返鄉(xiāng)與本土人才的打造 / 318
命題7 金藍(lán)領(lǐng)：技能型人才的培養(yǎng)與激勵(lì)問(wèn)題 / 321
命題8 市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)：國(guó)有企業(yè)改革及未來(lái)的人才經(jīng)營(yíng) / 324
命題9 因地制宜：為人才創(chuàng)業(yè)與高質(zhì)量就業(yè)打造本地策略 / 327
命題10 職業(yè)教育：人才成長(zhǎng)的“第二賽道” / 329

后　記 / 333
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